На рынке труда правила игры определяются спросом. Дефицит профессиональных менеджеров высшего и среднего звена сейчас испытывает едва ли не каждая крупная и средняя компания. В результате азартная гонка за менеджерами идет по всей стране. Кадры ищут в бизнесе, регионах и в сферах, совсем далеких от бизнеса – армии, госслужбе и НИИ.

Российский бизнес стремительно расширяется и требует все больше сотрудников. Одновременно фирмы вводят новые подразделения, например, ИТ- и IR-отделы. Решить проблему кадров можно двумя способами – либо растить своих топов, либо купить готового менеджера. Однако готовить свои кадры долго, а результат часто бывает нужен «еще вчера». Да и конкуренты не дремлют – всегда есть риск, что перспективного сотрудника разглядят в другой компании.

В «охоте на человека» у каждой организации свои намерения и предпочтения. «Спрос на тех или иных людей зависит не столько от специфики деятельности фирмы и существующих в ней вакансий на руководящие позиции, сколько от корпоративной культуры. В весьма похожих на первый взгляд компаниях могут отдавать предпочтение очень разным типам управленцев – например, в одной будут приветствоваться интеллигентные люди из науки, а в другой – выходцы из военной среды. Тут очень многое зависит от позиции руководства, – говорит генеральный директор компании Begin Group Ольга Гозман. – Безусловно, каждая из перечисленных групп обладает своими особенностями, но самое главное, чтобы эти особенности сочетались с корпоративной культурой компании, куда устраивается на работу топ-менеджер». Так к чему стоит готовиться владельцам, нанимая сотрудника из другой сферы? И главное, где искать ценные кадры?

Конкуренты отдыхают

Кадровики, HR-директоры компаний и рекрутеры единодушны во мнении, что самый эффективный способ разрешить кадровую проблему – брать людей на руководящие должности напрямую из бизнеса. По словам HR-директора OTIS EEG Елены Петровой, «сотрудников, легко принимающих решения относительно немалых сумм денег и готовых принимать их быстро, среди военных или ученых не так много. Исключения случаются, но обычно это происходит на уровне среднего звена – руководителей подразделений. В этом случае на начальном этапе все их действия контролируются вышестоящими топами».

Директор по персоналу SAP СНГ Шломит Груман-Навот разделяет эту точку зрения: «Безусловно, менеджер, который приходит из крупной компании, причем не обязательно из конкурирующей фирмы, расположенной в Москве, находится в более выигрышном положении по отношению к выходцам из регионов и тем более госслужащим или ученым». Главный вопрос для рекрутера, как «подписать» сотрудника другой компании, да еще занимающейся похожим бизнесом. Проблема достаточна серьезная. При переходе к прямым соперникам зарплата кандидата растет больше, чем при переходе в компанию, не являющуюся конкурентом. В первом случае зарплата такого сотрудника возрастает минимум на 20%, а может легко увеличиться вдвое. Это зависит от человека и от отрасли. Конечно, происходит так, что менеджер ссорится с начальником и уходит делать то же самое в другую компанию, но чаще основная причина перехода – это деньги, хорошего менеджера просто перекупают.

Возможность сэкономить существует, например, в той же кадровой сфере или продажах-закупках, где правила игры во всех компаниях зачастую одинаковые. Партнер рекрутинговой фирмы Antal International Люк Джонс отмечает: «Если человек продавал компьютеры, а потом приходит в компанию, которая торгует телекоммуникационным оборудованием, то проблемы недостатка опыта из-за того, что он предлагает другой продукт, нет. Он может звонить тем же самым людям и говорить: «Помните меня, мы успешно сотрудничали раньше, я продавал вам компьютеры? Сейчас у меня другой продукт, давайте встретимся».

Бывает и так, что управленцы меняют сферу деятельности кардинально. Компании охотно подбирают таких специалистов, но работа эта кропотливая и обычно ведется кадровиками самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Последние берутся за такие контракты неохотно. Риск предложить заказчику неподходящую кандидатуру слишком велик. «Люди переходят из одной сферы в другую, но, как правило, без помощи рекрутингового агентства. У меня был очень хороший кандидат, который несколько лет работал в FMCG-секторе, потом перешел в ИТ-индустрию. Я уверен, что если бы на той стадии, когда он хотел перейти из FMCG в ИТ, я представлял его клиенту, тот мне сказал бы: «Он всю жизнь в FMCG продавал туалетную бумагу или стиральный порошок. Какие технологии? У него нет опыта!» – рассказывает Люк Джонс.

Шансы найти нужного сотрудника на стороне увеличиваются во время проектных работ, например, с привлечением консалтинговых компаний. Специалисты приходят реализовывать проект, скажем, запуск ИТ-подразделения или внедрение какого-либо ноу-хау, а затем остаются уже в качестве руководителей в фирме-заказчике. Иногда менеджеров привлекают к сотрудничеству на срочном контракте. «Перед руководителем ставится цель – например, вывести предприятие на IPO. Top-менеджер эту задачу выполняет, потом стороны жмут друг другу руки и расходятся. Такая практика распространена в отраслях, где предприятия постепенно становятся публичными. Это ТЭК, металлургия, машиностроение, нефтехимия. Безусловно, аналогичная ситуация исключена в среднем или малом бизнесе, где зачастую руководство компанией осуществляют родственники, они вряд ли покинут родное предприятие», – отмечает генеральный директор консалтинговой компании «АксионБКГ» Дмитрий Шоцкий.

Компаниям часто приходится перекупать специалистов у непосредственных соперников, не считаясь с расходами. «Обычно рекрутинговое агентство берет человека из одной компании и устраивает к конкурентам, чтобы он делал там практически то же самое. Так, чаще всего компания Cisco хочет человека, который раньше работал в Alcatel, Ericsson, Nokia, Siemens или Lucent. Если речь идет о менеджере по продажам, клиент хочет сотрудника, который продавал более или менее сходные технологии, работал в той же индустрии. Заказчики ожидают от нас готового кандидата, им не нужен человек, который хотел бы что-то делать, они хотят работника, который уже что-то делал», – признает Люк Джонс.