Бизнес все с меньшей охотой готов брать сотрудников в штат. В последние годы в стране появилось множество способов привлечения работников в фирмы без заключения трудового договора. К классическому аутсорсингу добавились лизинг и аутстаффинг персонала. Что выбрать предпринимателям? 

Ведущий менеджер по работе с персоналом Cushman & Wakefield Stiles & Riabokobylko Евгения Попова полагает, что новые формы заемного труда при умелом использовании могут дать компании больше возможностей. Генеральный директор IBS DataFort Денис Калинин, напротив, считает, что лизинг или аутстаффинг принесут работодателям больше головной боли, чем пользы, и лучше использовать старый добрый аутсорсинг.

ЕВГЕНИЯ ПОПОВА, Cushman & Wakefield Stiles & Riabokobylko:

«Цена ошибки при подборе персонала традиционно велика. Американский консультант по оценке и отбору персонала Пьер Морнель писал: «Если вы ошибаетесь в выборе сотрудника и исправляете эту ошибку 6 месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно 2,5 годовым окладам сотрудника». Неудивительно, что идея предельно снизить количество штатных сотрудников и использовать заемный труд кажется удобной и выгодной многим работодателям. Применяя его, работодатель по своему усмотрению освобождается от лишних сотрудников и расходов, изменяет количественный состав персонала и, как следствие, избавляется от крайне хлопотных и малоприятных обязанностей по выплате компенсаций, связанных с увольнением сотрудников по сокращению штата. Аутсорсинг очень давно используется в России. Если компания предпочитает такую форму привлечения персонала, она изначально выбирает достаточно узкие рамки использования сотрудников. Речь идет о договоре подряда или, например, возмездного оказания услуг, где одна сторона принимает на себя обязательства выполнить определенную работу, а заказчик принимает ее и оплачивает. Предмет такого договора, например, адвокатские услуги при рассмотрении споров в суде.

Аутстаффинг открывает перед работодателем куда больше возможностей. В этом случае часть штата сотрудников просто переводится в кадровое агентство. По сути, именно оно становится формальным нанимателем при продолжении трудовых отношений с компанией, прежним работодателем. Теоретически внешний партнер берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за сотрудников.

Среди безусловных плюсов такой формы привлечения то, что работодатель освобождает себя от принятия целой группы неприятных управленческих решений. Например, выведенные за штат подчиненные рапортуют ему о выполнении или невыполнении заданий, трудятся, но при этом компания не выплачивает им заработной платы, не делает налоговых отчислений и не решает кадровых вопросов. Это особенный плюс для нанимателя – ведь все мы знаем, какими стрессовыми и изматывающими бывают процедуры увольнения. Решение всех этих важных составляющих берет на себя кадровое агентство, но конечно же на возмездной основе. В общем, плюсов, безусловно, много, а возможностей по сравнению с классическим аутсорсингом такая модель предлагает больше. Но использовать аутстаффинг компаниям я бы рекомендовала пока с осторожностью. Эта форма оформления трудовых отношений пришла к нам с Запада, она не имеет русских аналогов и не предусмотрена законодательством. Фактический работодатель еще не имеет надлежащей защиты и не всегда в состоянии взыскать убытки с агентства занятости».

ДЕНИС КАЛИНИН, IBS DataFort:

«Положительный эффект от аутсорсинга, лизинга, аутстаффинга весьма схож. Все эти услуги помогают снизить затраты, простои в работе, оптимизировать штат, исключить риски, связанные с увольнением. Однако в своей работе мы предпочитаем использовать именно аутсорсинг. Принципиальное отличие в том, что при заключении этого договора предметом является оказание услуги, а не предоставление «рабочих рук». Заказчик объясняет задачу, а подбор и подготовка определенного количества персонала необходимой квалификации становятся заботой провайдера. Такая форма экономически более выгодна, так как снимает целый блок задач по обучению, мотивации и развитию сотрудников. В то же время есть и серьезное «но». Такой аутсорсинг предъявляет довольно высокие требования к организации предоставления услуги. А круг поставщиков этого сервиса достаточно узок. Поэтому нередко старт крупных аутсорсинговых проектов начинается с простого бодишопинга, а потом, когда возникает определенный запас доверия к провайдеру, компании переходят на функциональный аутсорсинг. Главное, цена этой формы заемного труда в большей степени определяется сложностью и качеством услуги. Количество работников не имеет решающего значения.

К достоинствам аутсорсинга следует отнести юридическую простоту оформления услуги. В отличие от аутстаффинга и лизинга он предполагает двустороннюю модель отношений: заказчик заключает договор с исполнителем, а работники не включаются в складывающиеся отношения. Альтернативные модели заемного труда всегда предполагают трехстороннюю модель отношений. Кроме того, они менее эффективны в принципе. По крайней мере, на рынке ИТ. При лизинге фактически сотрудники работают в одной компании, а числятся в штате другой. Они «продаются» от проекта к проекту, и провайдер мало заботится об их мотивации и росте. Низкая лояльность персонала означает большую текучесть кадров. Это бьет по карману провайдера и отрицательно отражается на бизнесе заказчика. В сфере ИТ, например, ущерб от оттока персонала очень ощутим, так как речь идет о потере людей с ценными и нередко уникальными знаниями. К минусам лизинга персонала стоит отнести и его стоимость – обходится он несколько дороже.

Сильной стороной аутстаффинга считается то, что внешняя компания берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за сотрудников. Но сейчас при существующем остром дефиците кадров фирмы часто вынуждены решать вопрос, где и как найти нужных специалистов. Аутстаффинг не снимает этой проблемы. К тому же вывод за штат большого числа персонала – довольно дорогостоящее мероприятие, так как цена услуги напрямую связана с количеством ликвидируемых штатных единиц».