Работодатели недоумевают: по их мнению, происходящее на рынке труда "не поддается логическому осмыслению". Соискатели жалуются, что долго ищут работу, а компании тем временем не могут найти подходящих сотрудников. Вроде и вузов много, и MBA доступен, но у управленцев амбиций слишком много, а знаний -- мало. Недавно выпускница престижного вуза, защищая диплом об управлении персоналом в период кризиса, не смогла внятно ответить на вопрос комиссии, что же такое, собственно, кризис. "В исчезающе малом количестве вузов квалификация людей после выхода позволяет им работать", -- диагностирует ситуацию Павел Безручко.

Вузы массово выпускают слабых юристов и экономистов -- больше, чем требуется рынку. "Нам нужен всего один юрист и два экономиста. А специалиста по мерчендайзингу нашей продукции или даже приличного фотографа ювелирных изделий найти невозможно. Этих людей никто не готовит", -- сетует Денис Адамский.

Рынок квалифицированных рабочих находится в ужасающем состоянии. Система среднего профессионального образования практически разрушена. "В металлургии производительность труда последние двенадцать лет не менялась. Производство же стоит на человеке. Мы уже, можно сказать, хедхантим слесарей с зарплатой в пятнадцать тысяч рублей", -- жаловался на одном из круглых столов директор по социальной политике Евразхолдинга Сергей Санне.

Объявления о вакансиях расклеиваются прямо на воротах конкурентов. Порой проще пойти на огромные затраты и купить автоматизированную линию, чем нанять 500 квалифицированных швей, -- именно так недавно поступили в холдинге "Нордтекс". "В итальянской индустрии моды производительность труда в два раза выше, чем в России. Это значит, что на мировом рынке российские производители одежды просто неконкурентоспособны", -- говорит генеральный директор компании Finn Flare Ксения Рясова.

Усугубляет ситуацию демография. Потенциальных сотрудников -- квалифицированных или нет -- становится все меньше физически. До 2006 года процесс убыли не затрагивал трудоспособное население России, в нынешнем же году армия работников недосчитается около 300 тыс. человек. В 2009-м уйдет примерно миллион, а к 2015 году трудоспособных россиян станет на 9 млн меньше.

Можно, конечно, попытаться решить проблему, используя менее квалифицированных работников. Но это не спасет, поскольку они тоже дорожают. К тому же менее качественный исполнительный директор, само собой, только ускорит наступление кризиса в конкретной фирме.

Лень плюс алчность

Впрочем, валить все беды с персоналом на рынок было бы лукавством. Бизнес сам способствовал раскручиванию гонки зарплат. На поверку многие и сегодня толком не знают, сколько надо платить персоналу и почему именно столько.

Для ряда новых профессий просчитать реальную стоимость работника сложно, поэтому проще ориентироваться на его рыночную цену. Сумма компенсации топ-менеджера и вовсе порой определяется "на глазок", очень уж расплывчат и обширен бывает круг его обязанностей, признал в приватной беседе директор одного из российских холдингов.

Не желая переплачивать сотрудникам, зачастую компании прибегают ко всяческим хитростям, которые не только не выправляют ситуацию на рынке труда, но и усугубляют ее.

"Одна из крупных российских компаний, котирующаяся на NYSE, приглашает менеджеров на компенсацию, превышающую среднерыночную в полтора раза. Но 60 процентов этой компенсации выплачивается лишь в случае достижения всех результатов из обширного списка, часть которых противоречит друг другу -- например, увеличить количество абонентов и одновременно нарастить средний доход на абонента", -- рассказывает глава Dynargie Жером ЛОст.

Мало кто из соискателей сразу вникал в детали. В результате топ-менеджеры покидали компанию через несколько месяцев, а один и вовсе ушел через три недели. "Как бы здорово ты ни работал, тебе все равно будут стремиться заплатить минимум, используя всяческие депремирования и непонятно откуда взявшиеся понижающие коэффициенты", -- сетовал на одном из форумов опытный сейлз-менеджер.

Если же бюджет пока позволяет, компании устраивают аттракцион неслыханной щедрости. То есть банально перекупают персонал, играя при этом совсем не на тех сторонах человеческой натуры, которые способствуют развитию бизнеса, а именно: на тщеславии и алчности.

"На многих жалобщиков по поводу дорогого персонала очень хочется глобально наехать: да вы сами хороши! Те, у кого есть программы развития кадров, -- доноры для тех, у кого их нет. Это отвратительно. Это очень вредит и самим кандидатам, они неадекватно оценивают свои возможности, легко получив в двадцать три года три тысячи долларов", -- выразил мнение большинства кадровый консультант, отвечающий за финансовый сектор.

Перебрендинг

Типичная история: поиск пиар-менеджера на замену уходившей сотруднице занял в крупном кадровом агентстве полгода. Повторялась одна и та же история. "Читая резюме, я готова была кандидата расцеловать. Человек умеет делать все, наладил контакты с множеством изданий, проводил пиар-акции. Денег при этом просил немалых", -- рассказывает менеджер по персоналу. После десяти минут разговора выяснялось, что самый крупный журнал в списке контактов кандидата -- "Квартира, дача, офис". Мощнейшая пиар-акция -- поздравления с Новым годом, а пресс-релизов он в жизни не писал.

Пока компании облегчали себе жизнь, пуская на самотек подбор и мотивацию персонала, соискатели довольно быстро сориентировались в происходящем, освоив вместо профессиональных навыков азы брендинга и искусство самопрезентации. Многие из них вышли из советского времени, когда труд, по всеобщему признанию, был сильно недооценен. Прошли через нелегкий период становления рынка, когда люди стремились иметь хоть какую-то работу. Сейчас профессионалы осознали свою капитализацию и диктуют условия тем, кто намерен купить их труд. Делают они это все более нагло.

"Мы сейчас живем как бы в двух мирах. Первый -- мир небрендированных людей. Они имеют шанс увеличить свое благосостояние только за счет того, что будут делать более сложную, ценную, интересную работу. Сумел это сделать -- пошел на следующую ступеньку, тебе там заплатят больше. Параллельно возник мир, в котором тебе платят не потому, что твой труд стал дороже, а наоборот: твой труд становится дороже, потому что ты сам стал дороже. Какой труд -- совершенно никого не интересует. Оценивается человек", -- констатирует председатель совета директоров "ЭКОПСИ Консалтинга" Владимир Столин.

Правда, таким образом "селф-бренд-менеджер" сам роет себе яму. Но до момента, когда яма будет готова, пройдет довольно много времени.

"Типичный пример: »карьерај одной дамы -- менеджера по продажам крупной компании аудио-, бытовой и электротехники, -- рассказывает старший партнер КГ ИМИКОР Павел Беленко. -- Три года назад она была простым менеджером с зарплатой в две тысячи долларов. Когда нас попросили оценить отдел продаж, мы рекомендовали брать руководителя со стороны. »Своиј не подходили по уровню знаний и умений. Но собственник побоялся вводить чужака и решил поставить ее во главе отдела как самую работящую и управляемую. Оклад повысил до четырех тысяч долларов. Ей бы отказаться и посидеть годик под опытным руководителем и наставником, но амбиции и ветер удачи сбили с толку. Сегодня она уже директор по продажам, получает оклад восемь тысяч плюс проценты. Наконец собственник решается убрать ее, как некомпетентную и не соответствующую масштабу компании. Она звонит нам, чтобы мы помогли ей устроиться на новую работу -- не менее чем за десять тысяч долларов! А по своему функционалу, по реальным умениям она больше трех не стоит".

Часть специалистов, добившихся успеха, начинает себя оценивать излишне оптимистично и даже несколько неадекватно и потому выпадает из пула потенциальных кандидатов. "Когда русский человек первый раз получил миллион, ему кажется, что он и стоит миллион. Когда он первый раз увидел два, ему уже кажется, что он стоит десять. Диалог с ним становится несколько сложным", -- поясняет Георгий Абдушелишвили из Ward Howell.