Учить и еще раз учить

Повышение квалификации персонала -- тоже дело рук самих компаний. Сотрудники только того и ждут: семь из десяти опрошенных ВЦИОМом возлагают ответственность за свой профессиональный рост на работодателя.

Многие компании уже вовсю открывают корпоративные учебные центры. Так, на Московском ювелирном заводе осознали, что товароведению ювелирных украшений, технологии продаж и мерчендайзингу нужно учить самим -- и уже написали учебники, подготовили внутренних тренеров и ввели систему оценки применения полученных знаний. На очереди сотрудники офиса.

Главный риск для сознательных компаний -- стать кузницей кадров для не очень щепетильных коллег. По прогнозам Дениса Адамского, генерального директора МЮЗа, у них "конкуренты уже весной следующего года начнут переманивать людей". Утешением может служить тот факт, что компания, обучающая сотрудников, выполняет сразу две благородные и небесполезные для себя функции: улучшает рынок соискателей и существенно укрепляет собственный бренд как работодателя.

В похожей ситуации оказалась "Евросеть". "Я знаю, что есть компании, негласно специализирующиеся на трудоустройстве уходящих от нас сотрудников, -- и они, и их клиенты знают, что »Евросетьј хорошо обучает людей", -- говорит г-н Сивогривов. Правда, сейчас уже наметился обратный приток -- в компанию возвращаются ранее ушедшие сотрудники.

Для наиболее продвинутых работодателей брендинг через обучение становится нормой жизни. На расположенном в Великом Новгороде заводе минеральных удобрений "Акрон" с угрозой остаться без кадров справились трижды. В самом начале 90-х прекратился поток инженеров по распределению -- тогда "Акрон" разрекламировал себя в местных вузах как привлекательное предприятие, где молодые специалисты зачисляются в кадровый резерв, делают карьеру и получают достойные деньги.

Затем завод ощутил нехватку рабочих, прежде всего аппаратчиков-операторов химических производств -- эта основная для него специальность была упразднена при слиянии местных профтехучилищ в профессиональный лицей, а возможностей собственного учебного центра уже не хватало. Тогда "Акрон" обратился в лицей и в Новгородский комитет образования с просьбой восстановить обучение по востребованным специальностям, оказал студентам финансовую поддержку, а лицею -- педагогическую. В двух подшефных школах ввели углубленное изучение естественных наук, организовали факультативы по химии, а учителя получали от "Акрона" прибавку к зарплате. Кадровую брешь успешно залатали.

В 2003 году проблема возникла вновь. Заводу стало трудно тягаться с зарплатными предложениями Санкт-Петербурга, да и в самом городе появились филиалы питерских и московских компаний, предлагавших больше. Например, если обычный новгородский электрогазосварщик получал 10 тыс. рублей, а "Акрон" платил 14-18, то в местном филиале московских компаний предлагали до 20 тыс., а в питерских -- все 30. Работу с потенциальными сотрудниками усилили: местных школьников стали возить в Санкт-Петербургский технологический университет на дни открытых дверей, приглашать оттуда выездную приемную комиссию. Студентам завод выплачивает стипендию и берет на производственную практику, взамен требуя проработать на предприятии не менее пяти лет. Рабочих же готовит местный лицей, где сотрудники завода ведут спецпредметы. "Акрон" финансирует обучение, обеспечивает практику и трудоустраивает с той же пятилетней "отработкой". В результате 65% заводского персонала имеют профобразование, средний разряд рабочих ведущих профессий -- пятый при шестиразрядной тарифной сетке.

Те компании, которые подобной работой не занимаются, сильно проигрывают: теряют потенциальных сотрудников либо вынуждены за них переплачивать. "Бывает, что аудитория, в которой заинтересован работодатель, например выпускники профильных учебных заведений, имеет крайне искаженные представления о работе, которая ей предлагается. Зачастую даже негативные установки, как в случае со многими рабочими профессиями. Многие выпускники скорее готовы идти работать продавцами DVD на улице, чем на завод со стабильной и конкурентной зарплатой. Не все работодатели понимают, почему это происходит, не все готовы вкладывать время и ресурсы в изучение и коррекцию своего имиджа", -- рассказывает руководитель направления корпоративных исследований ВЦИОМа Юлия Верлина.

Больше иностранцев

Ввоз квалифицированных работников из-за рубежа -- второй, хирургический способ, которым российский бизнес пытается решить проблему кадрового дефицита.

По данным Росстата, ежегодно в Россию на постоянное место жительства приезжают более восьми тысяч иностранцев из государств дальнего зарубежья, около половины -- выходцы из стран Запада. Подавляющее большинство -- мужчины средних лет, все они настроены на быстрый карьерный рост. Такого массового притока иностранных специалистов наша страна не помнит с 30-х годов ХХ века, когда сталинский СССР в массовом порядке вербовал для работы на стройках социализма иностранных инженеров, оставшихся не у дел в ходе мирового финансового кризиса. Тогда подъем советской промышленности во многом был связан с заимствованием западных технологий -- сегодня иностранные менеджеры, финансисты и инженеры приносят в страну новые технические и управленческие технологии, глубже интегрируя Россию в современную мировую экономику. 2

По словам представителей западных рекрутинговых агентств, наибольшим спросом пользуются менеджеры с большим опытом работы в крупных западных компаниях. "В месяц мы обрабатываем около полусотни заявок от различных компаний на поиск сотрудников. Основные специальности, пользующиеся спросом, -- это менеджеры по продажам, финансовые менеджеры, менеджеры по логистике", -- говорит Вальтер ван Дейк из G-Nius. Большим спросом также пользуются технические специалисты в таких областях, как автомобильная промышленность, машиностроение, производство сантехники и стройматериалов, специалисты из сферы услуг.

"Профессия »менеджер по поставкамј в России только появляется. Раньше человек просто делал заказ: звонил, заказывал, и все. Сейчас закупщики ведут переговоры с поставщиками, проводят тендеры и так далее. Такой специалист в Польше может стоить полторы-две тысячи долларов »грязнымиј, в Германии -- две-три тысячи. В России компании придется заплатить уже три-четыре тысячи", -- говорит Михаэль Гермерсхаузен из Antal International. Если еще учесть, что в Польше и Германии подоходный налог -- 30-40%, а в России -- всего 13%, то обоюдная выгода очевидна.

"Лет пять-шесть назад было очень распространено мнение, что российский рынок труда уже насыщен экспатами, что он вошел в переходную фазу, и теперь компании будут нанимать только местный персонал. Сегодня мы видим, что такие прогнозы не подтвердились -- работодатели продолжают приглашать в Россию массу иностранцев", -- размышляет немец Томас Фасбендер, живущий и работающий в Москве владелец и основатель компании по обслуживанию автопарков Carpool.

Не так дорого

"В России распространено предубеждение, что приезжающие в страну иностранцы зарабатывают слишком много. Это не так. Русские менеджеры высшего звена часто получают больше, чем иностранцы на аналогичных позициях. В итоге, скажем, международной компании дешевле привезти в Россию немецкого, австрийского или британского менеджера, чем нанимать русского", -- рассказывает австриец Кристиан Дсрнер, генеральный директор компании "Балтийские турбосистемы" (БТС -- совместное предприятие немецкого Siemens и российского Невского завода).

Иностранные компании сталкиваются с тем, что российский персонал зачастую гораздо дороже западного. "Самое большое заблуждение, от которого страдают иностранные компании, приходящие в Россию, -- это то, что они представляют ее себе страной дешевой рабочей силы. Но это совершенно не так. Очень часто русские в России получают больше, чем немцы на аналогичных позициях в Германии. А на отдельные специальности спрос вообще крайне высок. Например, русские бухгалтеры с немецким языком -- такие специалисты идут просто нарасхват. Дело в том, что никакой немецкий бухгалтер, если его привезти в Россию, не сможет быстро усвоить все тонкости российского налогового законодательства. Скажем, необходимость подавать финансовую отчетность до четырех раз в год для немецкого бухгалтера окажется сущим кошмаром. Поэтому единственное решение для иностранной компании -- нанять русского бухгалтера, владеющего английским или немецким языком. А такие сотрудники -- штучный товар и стоят огромных денег", -- объясняет основатель и глава консалтинговой компании Russia Consulting Ульф Шнайдер.

Зачастую привезти иностранного специалиста не просто дешевле, но стратегически выгоднее с точки зрения развития персонала. "Мы приглашаем иностранцев на самые разные позиции -- от менеджеров до слесарей и сварщиков. Производство газовых турбин очень специфическое. Для некоторых задач нам нужны сварщики, обладающие специальными сертификатами, а таких сварщиков во всей Европе, может, всего несколько десятков. Поэтому часто работа приглашенных иностранцев заключается еще и в передаче опыта. Например, мы приглашаем сварщика на два-три месяца, за которые он в процессе работы передает опыт русскому коллеге. Потом уже русский сварщик едет на пару месяцев в Европу -- и мы получаем квалифицированного местного работника. Передача знаний и навыков, трансфер ноу-хау -- это одна из основных функций, которые выполняют иностранцы, работающие в России", -- продолжает Кристиан Дсрнер из БТС.