Грамотно составленное резюме помогает соискателю вызвать интерес у потенциального работодателя, а умение руководителя во время встречи определить профессиональный уровень кандидата и его мотивацию - выбрать нужного сотрудника. Ведь, несмотря на искушенность претендентов, получить основную информацию о них можно уже на собеседовании. Но при его проведении необходимо избегать ряда самых распространенных ошибок работодателей.

Дорога "в никуда"

Самый простой способ ничего не узнать о кандидате - попросить рассказать его о себе. Не зная, что необходимо выяснить, руководитель обрекает себя на бесцельное путешествие по жизненному пути соискателя. По словам Людмилы Козловой, директора по развитию кадрового центра "ЮНИТИ", каждое собеседование должно иметь свой "маршрут". Начиная разговор с соискателем, нужно видеть перед собой те "пункты", на которых необходимо сделать "остановку". Ими являются, прежде всего, профессиональные и личностные качества, важные для конкретной должности. Иначе говоря, при разговоре с кандидатом руководитель должен понять, насколько предыдущий трудовой опыт, умения и навыки соискателя, а также особенности его мышления и поведения будут востребованы в компании.

В частности, можно попросить рассказать претендента о том, как обычно проходил его рабочий день на предыдущем месте работы. Это выявит круг вопросов, решением которых реально занимался кандидат. А для определения, например, такого качества, как стрессоустойчивость, необходимо расспросить о наиболее важных для него моментах. Ведь для одного соискателя такой ситуацией может быть звонок недовольного клиента, а для другого - заключение многомиллионной сделки.

В целом совокупность параметров, которые необходимо оценить на собеседовании, определяется уровнем вакансии. "При подборе линейного персонала (особенно на позиции, предполагающие обучение) часто самым важным критерием, - рассказывает руководитель отдела персонала компании "FORMIKA" (выставочные услуги) Екатерина Прохорова, - является заинтересованность будущего сотрудника в данной работе. Во время собеседования с кандидатами на вакансии среднего уровня, кроме их мотивации, необходимо оценить способность эффективно выполнять требуемую работу, а также психологические качества, влияющие на успешную работу в команде. Руководящие должности требуют комплексной оценки соискателя, включающей, помимо перечисленных критериев, лидерские способности и высокий уровень компетенции".

Таким образом, уровень вакансии определяет структуру всего собеседования, те самые "пункты остановки", которые в каждом случае будут индивидуальными для конкретной вакансии. Но чтобы выделить необходимые для соискателя качества, важно управлять беседой. Если же руководитель довольствуется ролью слушателя, то мнение о кандидате он составляет на основе общего впечатления о человеке - на уровне симпатии или антипатии, а не основываясь на его профессионализме.

Опасная быстрая езда

Тенденция последнего времени такова, что работодателям все чаще приходится разговаривать с подготовленными соискателями, которые овладели искусством не только составления резюме, но и прохождения собеседования. Оказаться под влиянием впечатления, по мнению Людмилы Козловой, рискуют руководители, готовые составить свое мнение после пяти минут общения с претендентом. Ведь короткая беседа не может дать исчерпывающую информацию о кандидате. Так, искушенный соискатель действует осторожно, не пытается "нахраписто" завладеть ходом интервью. И его быстрые ответы на вопросы, умение держаться самоуверенно подкупают руководителя и заставляют делать выводы о конкретных компетенциях претендента. Между тем, в данном случае они основываются лишь на активном поведении соискателя.

Руководители не подозревают, что часто задаваемые на собеседованиях вопросы носят общий характер, и потому легко прогнозируемы. За "компетентным" рассказом опытного соискателя вместо реальных знаний и опыта деятельности может стоять лишь грамотно поставленная речь и подготовленные ответы. Для того, чтобы не тратить время на выслушивание заранее обдуманных фраз, необходимо чаще менять темы вопросов и строить их в менее типичной форме. Например, бизнес-тренер Светлана Иванова в своей книге "Искусство подбора персонала" советует не спрашивать "Почему Вы решили сменить место работы?", а предложить кандидату сравнить последние виды деятельности или поразмышлять вслух о причинах, которые толкают людей к переменам.

Консультант "ЮНИТИ" Анна Михайлова дает еще один совет - задавать "назойливые", уточняющие вопросы. Таким образом, по мнению рекрутера, можно легко выявить нечестного соискателя. Например, желая придать себе вес на собеседовании, некоторые кандидаты уверенно ведут разговор и используют общие, но часто ничего не значащие фразы: о солидной компании, крупных проектах, большой ответственности. На просьбу руководителя описать детали работы (например, количество человек в подразделении, конкретные задачи сотрудников и т.д.) они отвечают сбивчиво. Сигналами неуверенности, по мнению Светланы Ивановой, служат изменение темпа речи, подмена ответов близкими по содержанию, резкое увеличение числа слов-паразитов и таких выражений, как "в принципе", "в общем", "в целом", "в основном", "довольно", "достаточно".

Доверяй, но проверяй

Отправная точка любого собеседования - опыт кандидата. Этот факт очевиден и для самих соискателей, которые нередко пытаются приписать себе дополнительный стаж, а компаниям, где они проработали, - больший вес. Здесь проверить "самопрезентацию" кандидатов достаточно просто - записи в трудовой книжке выявят несоответствие оглашенного опыта действительному.