С попытками ввести в заблуждение относительно своего стажа и объема функциональных обязанностей, по словам начальника отдела найма, оценки и обучения Дирекции по персоналу и организационному развитию ООО "АрДиАй Груп" (строительство и инвестиции) Анастасии Арнаутовой, приходится сталкиваться очень часто. Несколько же узкопрофильных вопросов помогают определить действительный уровень компетенции будущего сотрудника.

Чтобы оценить профессионализм кандидата, не следует довольствоваться формальным описанием обязанностей. Можно попросить соискателя рассказать о том, что конкретно он делал. Причем выяснить в процессе беседы и нюансы: каким образом и каков был результат. Кроме того, все высказывания о предыдущей работе и опыте необходимо уточнять. Так, после вопросов о том, как кандидат "готовил проект", может выясниться, что в обязанности сотрудника входило лишь заполнение необходимой документации. А сориентировать в определении навыков, считает начальник отдела персонала ООО " Металлоинвест-Сталь" (реализация металлургической продукции) Анастасия Шелопутова, могут кейсовые задания, подготовленные руководителем конкретного подразделения компании.

Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако специалисты, которые делают запросы по предыдущим местам работы итоговых кандидатов, советуют подходить к полученной информации взвешенно. С долей сомнения, к примеру, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, который имеет долгий стаж в организации. И не нужно уделять внимание эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.

Хотя кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, работодатели иногда сами "обманываться рады". Ведь их личностные предпочтения относительно образования, возраста или пола соискателя, по словам Людмилы Козловой, часто мешают рассмотреть хорошего специалиста. А потому важно не забывать об основных критериях, по которым необходимо объективно оценивать кандидата, оставив предубеждения в стороне.

Видимое - невидимое

Еще одним пунктом, на который следует обратить внимание при проведении собеседования, являются личностные качества претендента. Многие работодатели напрасно пренебрегают возможностью изучить пришедшего к ним человека. Для этого достаточно, по словам Людмилы Козловой, критически оценивать те факты, которые выясняются во время собеседования. Ведя расспросы о прошлом опыте соискателя, можно поинтересоваться, к примеру, его взаимоотношениями с начальником, а также попросить дать оценку управленческим и личностным качествам топ-менеджмента. Выслушивая ответ претендента, стоит обратить внимание на высказывания, характеризующие его конфликтность и отношение к критике.

Еще одно из желанных качеств, которое, по мнению генерального директора ООО "Эдельвейс" (поставка и разработка рекламно-сувенирной продукции) Сергея Худякова, сложно найти у соискателей, - это способность работать самостоятельно. Оценить его можно с помощью ситуативных вопросов, к примеру, об уровнях согласований в прошлой организации или о сложных ситуациях, с которыми удалось (или не удалось) справиться. Если же какое-то из личностных свойств особенно важно для выполнения требуемых задач, необходимо уточнить его несколькими способами. К примеру, выяснить такие важные качества для работы в команде, как совместимость и умение подстраиваться. Можно сначала предложить рассказать о командной деятельности с коллегами. А затем изменить в ходе беседы темп своей речи. По словам Анны Михайловой, готовность приспособиться к разговору собеседника проиллюстрирует его потенциал в совместной работе.

В последнее время, помимо значимости соискателя, в рамках решения тех или иных задач, по словам Анастасии Арнаутовой, большое значение при оценке личностных качеств отводится безопасности его кандидатуры для организации. Помимо специальных отделов, которым поручают данные функции, на помощь приходят и правоохранительные органы. Так, в настоящее время до принятия кандидата на руководящую должность организация обязана провести его проверку по Реестру дисквалифицированных лиц. А узнать о склонности к дезинформации, по мнению Екатерины Прохоровой, могут и психологические тесты. Например, если ответы соискателя вызывают сомнение, то вопросы на эту тему в течение беседы задаются через некоторое время снова, но в измененной форме. Однако выяснить, насколько порядочен кандидат, можно и без каких-либо методик. Многие руководители не осознают, что выбирают заведомо недобросовестных сотрудников, приглашая, в частности, менеджера по продажам "со своей клиентской базой". То есть человека, готового при смене работы нарушить конфиденциальность контактов прежней фирмы.

Потерянный специалист

Еще один момент, на который обращают внимание эксперты, - это дефицит квалифицированных кадров. Работодателю необходимо заинтересовать будущего сотрудника. А значит, общение руководителя и соискателя должно быть "взаимовыгодным". В зависимости от уровня будущей должности HR-служба предоставляет кандидату информацию о компании, ее деятельности и, конечно, о его будущих функциональных обязанностях. Кроме того, важна и атмосфера, в которой проходит беседа. Особого внимания, по мнению Анны Михайловой, заслуживает использование провокационных и стрессовых методик. В конце встречи необходимо обязательно пояснить претенденту, что это был тест, и с его помощью определялись такие его качества, как быстрота реакции, стрессоустойчивость, ориентация в ситуации и т.д.

Логичное завершение собеседования - оглашение его итогов. Именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: "Мы вам позвоним". Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.

Сегодня отношение к обратной связи постепенно меняют даже крупные компании, долгое время считавшие, что работа у них сама по себе - ценность для соискателя. Большой спрос на профессионалов, по словам Анастасии Арнаутовой, требует минимизировать сроки принятия решения. Если уже на уровне резюме кандидатура заинтересовала HR-службу компании, в день собеседования желательно запланировать возможную встречу с руководителем.

Екатерина Николаева, пресс-служба кадрового центра "ЮНИТИ"