Роджер Крокетт и Джена МакГрегорСегмент LBO активно нанимает топ-менеджеров.
Когда в результате кредитного кризиса синекуре LBO настал конец, специалисты по найму топ-менеджеров заволновались. В последние годы они напали на золотую жилу, «поставляя» private equity партнеров и менеджеров для управления недавно приобретенным бизнесом. Но за сокращением количества сделок LBO должен был бы последовать и серьезный спад в рекрутинге.

Ан нет: маэстро M&A продолжают искать кадры, а выдающиеся топ-менеджеры по-прежнему идут в private equity. Например, только с начала пертурбаций на рынке Кевин Роллинз, в прошлом гендиректор Dell, присоединился к и без того немалой команде топ-менеджеров TGP, которые должны сделать ее новые активы прибыльными; Майкл Капеллас, бывший в свое время гендиректором Compaq и MCI, согласился возглавить First Data, купленную Kohlberg Kravis Roberts; бывший глава Home Depot Роберт Нарделли и звезда менеджмента из Toyota Джеймс Пресс взяли в свои руки бразды правления в Chrysler, принадлежащем ныне Cerberus Capital Management.

Отчасти спрос на топ-менеджеров для private equity объясняется контрактами, заключенными до того, как ажиотаж с LBO пошел на убыль, ведь людей подбирают еще долго после завершения сделки. Кроме того, поскольку из-за неблагоприятной ситуации на кредитных рынках многие мегасделки застопорились, рекрутеры закрывают вакансии в купленных private equity фирмах помельче.

Однако сами рекрутеры говорят, что игроки LBO и впрямь серьезно взялись за улучшение работы принадлежащих им бизнесов. «Часть из них в неофициальном порядке признают, что испытывают трудности с организацией эффективного управления», — говорит Алан Хилликер из исследовательской Egon Zehnder International. Кадровые агентства отмечают рост интереса к услугам по оценке менеджеров и подготовке рекомендаций: кого оставить, кого уволить. Некоторые отмечают также, что их просят подыскать — и побыстрее — партнера, который мог бы помочь в реструктуризации. «К нам поступали просьбы активнее действовать в этом направлении», — говорит Ник Янг из Spencer Stuart.

Как обычно, private equity нужны менеджеры с редким и выдающимся сочетанием качеств: обширный опыт, предприимчивость, высокие финансовые достижения и успешные проекты за плечами. Специалисты добавляют сюда еще и способность эффективно работать под надзором самых строгих контролеров, каких только можно представить, а также умение быстро достигать результата. Private equity, рассказывает Келвин Томпсон, глава группы прямых инвестиций в Heidrick & Struggles International, гораздо более «безжалостны» в своих требованиях. «Рекрутеры говорят, что любой кандидат — это всегда компромисс. В случае с private equity я не был бы в этом так уж уверен».

В поисках суперзвезд агентствам приходится крутиться. Кто-то просит у кандидата рекомендации сразу, чтобы не предлагать клиенту человека, который уже умудрился проштрафиться в отношениях с магнатами LBO. Многие представляют потенциальных топ-менеджеров еще до того, как появится соответствующая вакансия или будет закрыта сделка, говорит Кларк Мерфи из Russell Reynolds Associates. И кадровые агентства теперь тоже спешат: поиск гендиректора для компании в собственности у private equity часто занимает вдвое меньше времени, чем для публичного бизнеса. «У нас нет шести месяцев на решение таких задач, — говорит Джим Уильямс, партнер TGP. — Нередко мы ограничены несколькими неделями».

Кое-кто разрабатывает новые методики, позволяющие действовать на опережение: Spencer Stuart создает сервис оценки менеджеров для private equity, а Russell Reynolds в середине сентября провела в Мадриде конференцию, на которой рекомендовала 75 рекрутинговым агентствам методику реагирования на постоянно меняющиеся потребности LBO-клиентуры. По прогнозам Russell Reynolds, из-за кредитного кризиса вырастет интерес к зарубежным инвестициям и специалистам мирового класса. «Фонды private equity могут притормозить с инвестициями в компании. Но спрос на инвестиции в человеческий капитал остается на том же высоком уровне», — говорит Кларк Мерфи.