В условиях тотального дефицита персонала вопрос о том, чем привлечь и как удержать сотрудников, стал главным. Причем только высокий уровень заработной платы проблемы уже не решает: все большее значение приобретает компенсационный пакет - перечень дополнительных привилегий, получаемых сотрудником от компании.

Льготы привлекают все больше

Практически все специалисты по подбору персонала отмечают: претенденты на вакансии (даже низовых должностных уровней) сейчас обязательно интересуются содержанием предоставляемого социального пакета. И дело не только в том, что многие из них уже испробовали на себе `преимущества` зарплат в конверте и голословных обещаний. У них появился выбор, и профессионала можно заполучить, предложив что-то лучшее, чем у других. Практика показывает: наличие у конкурента более полного компенсационного пакета вполне может подвигнуть сотрудника к перемене мест. Причем зачастую это происходит даже в том случае, если ему гарантируют равную, а иногда и меньшую, заработную плату. В чем же дело?

В том, что к уровню зарплаты, сколь бы высокой она ни была, работник быстро привыкает, и она перестает быть существенным мотивационным фактором. Дефицит специалистов ведет к постоянному ее повышению, и надеяться на то, что раз в год, пересмотрев вознаграждение за труд, можно быть спокойным за кадры, не приходится. А вот продуманная система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от фирмы, заметно мотивирует, создавая ощущение комфорта и заботы со стороны работодателя. Не говоря уж о том, что она существенно повышает его лояльность...

За объем и гибкость

Само собой, что размер и состав компенсационного пакета сильно зависят от занимаемой должности. Для менеджмента среднего звена, к примеру, он может достигать 25-30% от размера заработной платы (для управленцев высшего уровня - больше), а для рядовых специалистов - ограничиваться одним-двумя пунктами. При его формировании, как правило, учитывают и возраст сотрудников, и выслугу лет, и соотношение числа мужчин и женщин, и особенности бизнеса, и достижения конкретного специалиста.

Как подчеркивают представители питерских рекрутинговых агентств, система компенсаций становится все более гибкой. В некоторых продвинутых в кадровом отношении компаниях сотруднику предоставляют право самому сформировать пакет из числа предлагаемых, а в других он закономерно увеличивается вместе с повышением должности. Более того, нередко какие-либо льготы получают только отдельные, особо ценные профессионалы, в то время как другие довольствуются общими.

Что может входить в состав компенсационного пакета? Их примерный список таков:

Оплата проезда

Бесплатное (льготное) питание

Оплата мобильной связи

Дополнительное медицинское страхование

Оплата дорогостоящих лекарств

Поощрение сотрудников, ведущих здоровый образ жизни

Предоставление дисконтных карт в магазинах, в развлекательных и спортивных заведениях

Дополнительный оплачиваемый отпуск

Материальная помощь в приобретении квартиры

Выдача кредитов на льготных условиях

Бесплатное (или частично оплачиваемое) обучение

Скидки на туристические путевки, билеты на транспорт

Долевое участие в бизнесе (приобретение акций)

Впрочем, это неполный перечень, поскольку для высшего руководства он может быть значительно расширен. Вплоть до предоставления в личное пользование престижного автомобиля и жилья, полностью оплачиваемого компанией.

Не в деньгах счастье

Специалисты, занятые подбором персонала всех уровней, отмечают: размер заработной платы по-прежнему остается главным аргументом при выборе того или иного места работы. Вместе с тем за последние два года ее значимость для соискателей значительно снизилась, в то время как другие мотивационные факторы явно прибавили в весе.

По данным рекрутингового агентства Kelly Services, первые три места в их рейтинге занимают уровень заработной платы, интерес к работе и перспективы карьерного роста. Причем разрыв между ними год от года заметно сокращается, что и дает право утверждать: для профессионалов, у которых есть выбор, деньги уже не имеют определяющего значения. Если специалисту неинтересно заниматься порученным ему делом и он не видит реальных возможностей для построения успешной карьеры - жди неприятностей в виде заявления на увольнение.

Как показывает практика, сейчас это нередко происходит даже в том случае, если в конкурирующей компании сотруднику предлагают менее оплачиваемую, с объемным компенсационным пакетом, и более интересную работу.

Пакет льгот, к примеру, еще два года назад характерный исключительно для найма топ-менеджеров, сейчас становится обязательным даже для массовых кадровых позиций.

В рейтинге значимости этот пакет занимает пятую строчку, и аналитики уверенно говорят о росте интереса к его составу. Работодатель, способный предложить весомую `социалку` вдобавок к зарплате, выигрывает у конкурентов борьбу за кандидата на вакансию.

Особенно интересуют льготы людей среднего возраста. Если те, кому до 35 лет, склонны к быстрой перемене мест и их в основном интересуют уровень заработной платы и перспективы построения карьеры, то после этого возрастного рубежа семья, наличие имущества и другие факторы ограничивают мобильность соискателей. Для них существенное значение имеют такие понятия, как репутация компании-работодателя, условия труда, детально разработанный социальный пакет и расположение места работы.

Стабильность и надежность выходят на первый план, поскольку гарантируют претенденту уверенность в будущем. Больше всего интересны компенсации тем, кому за 40 лет: понимая, что в этом возрасте о частой смене работы речь идти уже не может, они стараются найти компанию, в которой готовы трудиться долгие годы.

Чем привлечь "синих воротничков"

Проблема найма персонала среднего и высшего управленческого звена существует и, более того, обостряется. Однако 75% вакансий приходится на представителей массовых рабочих профессий. Чем же можно привлечь их в компанию?