Как заявила Мария Маргулис, директор департамента лизинговых и массовых проектов компании AVANTA Personnel, в ходе проведенного компанией исследования для этой категории соискателей выяснилось, что на кадровые позиции "синих воротничков" сейчас претендуют достаточно хорошо образованные (62% респондентов имеют какое-либо (высшее или среднее) специальное образование) и опытные (44% - с опытом работы на производстве, а 25% и/или - на складе) люди.

Опрос показал, что для данной категории персонала имя и сфера деятельности компании-работодателя практически не имеют значения: им, в общем, все равно, будут ли они работать в фирме с мировым именем или на малоизвестном предприятии. Во всяком случае, среди 8 основных критериев выбора этот занял последнее место.

Размер оплаты труда лидирует с заметным отрывом. Причем это характерно как для мужчин, так и для женщин. В то же время для хранительниц домашнего очага гораздо важнее такие критерии выбора новой работы, как график труда и ее близость к дому. Для мужчин же эти критерии не важны, поскольку их больше интересуют размер заработной платы, возможность получения нового опыта и карьерный рост.

Что касается возраста соискателей, то для всех важен размер возможного дохода, но молодые чаще всего ориентируются на перспективы продвижения по службе, график работы (это связано с тем, что многие из них учатся), а более возрастным важны стабильность и больший комфорт для сотрудников (близость к дому, наличие компенсационного пакета, `белая` зарплата). Кандидаты на вакансии, если их устраивают остальные условия, достаточно лояльно относятся и к перспективе больших временных затрат на дорогу к месту работы: 82% опрошенных готовы тратить на нее от 30 минут до полутора часов. Самым удобными графиками труда, кроме типичного с двумя выходными в субботу и воскресенье, они считают 12-часовой двух- или четырехсменный (два через два дня).

Не перегибать палку

Практика показывает: введение компенсационного пакета должно быть четко обоснованно, а предоставляться он должен только тем, кто его действительно заслуживает: льготы нужно заработать. В противном случае наличие бесплатных благ может иметь и негативные последствия, поскольку привычка получать что-то `за так` расхолаживает. Как отмечают многие специалисты, иногда введение дополнительных льгот приводит и к тому, что сотрудники начинают воспринимать их как должное, а их мотивирующая роль исчезает.

И еще одно: наилучшим вариантом его внедрения все-таки остается добровольный выбор из имеющихся вариантов. Только в этом случае можно быть уверенным в том, что предприятие потратит деньги не зря, а сотрудники получат искомую социальную поддержку.

Мнения экспертов

Николай Старостин, директор

по Compensation&Benefits компании Danon:

- Мотивация вообще и компенсационный пакет - в частности должны быть частью общей системы привлечения и удержания персонала. Его стоимость обязательно увязывают с объемами продаж и фондом оплаты труда. Чем выше доходы компании, тем большую их часть можно направлять на эти цели. В нашей компании практикуем разделение всех работающих на несколько групп, для которых существуют свои возможности увеличения доходов и льготы. Чем более ценен сотрудник - тем выше должна быть мотивация и, соответственно, шире набор компенсаций как материального, так и нематериального плана.

Юлия Сахарова, директор компании HeadHunter::Санкт-Петербург:

- Одной из наиболее заметных тенденций рынка является рост объема компенсационного пакета, а также повышение внимания к его наполнению со стороны работодателей и соискателей. Время гонки окладов в отраслях, где наблюдается кадровый дефицит, и следовательно, где идет борьба за специалистов, проходит, уступая место соревнованию компенсационных пакетов - добровольных `добавок` со стороны администрации. Привлекательный пакет льгот - индикатор повышенной заботы компании о персонале вообще и о конкретном специалисте в частности. Его наличие является теперь одной из базовых составляющих HR-брэнда компании, оказывая заметное влияние на ее привлекательность как работодателя.

Евгения Квинт, руководитель Центра аналитических исследований (Ancor, Петербург):

- Мы наблюдаем все больший рост компенсационного пакета сотрудников, особенно на предприятиях с иностранным капиталом. Общим является то, что все сотрудники получают не только фиксированный оклад, но и различные денежные бонусы, материальные блага. Компенсационный пакет расширяется и в том случае, если сотрудник переезжает из города, где он живет, в другой. Ему могут компенсировать расходы на переезд, поездки домой или покупку жилья. Увеличение доли компенсационных пакетов в структуре оплаты труда определяется еще и тем, что затраты на обучение, медицинскую страховку, кредитование и некоторые другие можно отнести на затраты предприятия. Как правило, целостная система поощрения состоит из двух элементов, один из которых не зависит от результатов деятельности работника, а второй - зависит.

Елена Макеева, специалист

департамента исследований рынка труда AVANTA Personnel:

- Поскольку растут и зарплаты, и стоимость компенсационного пакета (появляются новые льготы), их соотношение, в принципе, не изменяется, но может варьироваться. Для руководящих кадровых позиций и сотрудников отдела продаж пакет компенсаций в среднем составляет 40-60% от базового оклада, поскольку, кроме стандартного наполнения (оплата питания и ДМС), в него могут входить оплата мобильного телефона, автомобиля, обучения, командировочных расходов и высокие бонусы, которые в среднем составляют до 30-40% от базового оклада. Объем льгот для специалистов и рабочих может достигать 15-20%, а если существуют доплаты за ночные смены и переработки, то их среднемесячный доход увеличивается в среднем на 30-45%.