Удержать амбициозного топ-менеджера на его позиции можно, только расширив круг обязанностей. Например, предложить ему поработать наставником.
Буквально взлетев к 30 годам на вершину карьерной лестницы, топ-менеджеры недолго упираются затылком в потолок. Сидя в кабинете, на двери которого красуется табличка с надписью "начальник", амбициозные руководители занимаются поиском возможностей для расширения своих горизонтов.

Если во-время не пресечь такое благое дело, не видать акционерам и собственникам компании новоиспеченного топ-менеджера как собственных ушей.

"Молодой человек, ощущающий себя коммерсантом, желающий иметь системный опыт, получает стартовую позицию в департаменте продаж крупной торгово-производственной западной компании, -- приводит пример Людмила Смолина, ведущий консультатнт Группы поиска персонала "ТРИЗА Exclusive-СПб". -- В течение последующих 5-7 лет планомерно поднимается по карьерной лестнице и в конце концов достигает своеобразного плато -- становится директором по продажам в одном из крупнейших регионов России. Дальнейшего движения вверх в ближайшие годы не предвидится, непосредственные руководители сильны и покидать компанию не собираются". Знакомая картина? А что дальше? Уход из компании.

Куда уходят топы

"Уход молодых и перспективных, а главное -- уже сейчас приносящих компании доход -- существенная проблема для многих предприятий в наше время. Ключевая причина смены работы для молодого топа вовсе не недостаточная заработная плата. Как правило, уходят на большие полномочия, новые задачи, иногда даже с потерей в доходе", -- говорит Анна Селезнева, партнер консалтинговой компании Yappi Group.

По ее мнению, наиболее эффективный способ удержать менеджера на существующей позиции -- расширить возможности его профессиональной реализации, а попросту дать побольше работы. Например, предложить новое направление бизнеса, которое он будет развивать; закрепить дополнительно к его управленческим обязанностям еще и курирование отдельного направления. А можно предложить топ-менеджеру заняться такой деятельностью, чтобы он смог увидеть себя со стороны и понять: ему еще самому учиться, учиться и учиться. "Увидеть свои слабые стороны помогает передача опыта. Позиция коучера, преподавателя дает возможность увидеть себя со стороны, закрепляет и систематизирует знания, позволяет наметить личную программу дальнейшего развития", -- советует Анна Селезнева.

По горизонтальной

Менеджерам, добравшимся до верх-них слоев управления в крупных компаниях, гораздо легче. У них остается больше пространства для маневров внутри структуры холдинга или корпорации. "В этом случае решением проблемы может стать горизонтальное перемещение -- переезд в другой, как правило, проблемный регион на аналогичную должность, -- рассуждает Людмила Смолина. -- А можно претендовать на позицию general manager (генеральный директор представительства (филиала) этой крупной компании".

По словам Анны Селезневой, для холдинговых компаний возможен еще один вариант решения вопроса: спровоцировать здоровую конкуренцию между менеджерами разных подразделений. Такими же конкурентами могут быть и менеджеры конкурирующих компаний. Ведь для молодого топа особенно важно быть первым среди равных.

Участие в прибыли

На Западе широко распространен такой способ стимулирования, как возможность участвовать в прибыли. По мнению Анны Селезневой, в российских условиях это не так интересно прежде всего для собственников. Но она признает, что зависимость от доходности компании на рынке все же для многих является стимулом остаться в компании.

Однако некоторые предпочитают открывать собственный бизнес. По словам Людмилы Смолиной, по статистике таких примерно четверть. 80% молодых топов все же предпочитают переход в другие компании и нередко из глобальных структур переходят в сравнительно небольшой бизнес, где занимают позиции первых лиц. "Там топ уже не просто часть системы, а первое лицо во вверенном регионе, -- отмечает Людмила Смолина. -- В большей мере молодые топ-менеджеры готовы работать в представительствах мультинациональных компаний и предпочитают оставаться наемными управленцами".

Есть мнение

Олег Бондарев,

главный специалист управления корпоративного бизнеса петербургского филиала ОАО "Банк Москвы":

"У каждого молодого управленца есть свои идеи, как развивать бизнес. Стоит предложить их акционерам и попытаться убедить их в целесообразности предложения. Согласитесь, работать, претворять в жизнь собственные бизнес-идеи и при этом оставаться наемным менеджером, интересно. Таким образом, можно оставаться на существующей позиции и продолжать профессионально расти".