«Сегодня каждая ярмарка карьеры превращается в шпионский боевик,— говорит рекрутер крупного банка.— Притворившись соискателями, мы ходим к конкурентам узнать, чем они заманивают людей в call-центры, а конкуренты в свою очередь ходят к нам».

Война за таланты вступила в новую фазу — повышенным спросом стали пользоваться «пехотинцы». Речь идет об офисных сотрудниках начального уровня, которым платят мизерную по столичным меркам зарплату — $500–700 в месяц: телефонных операторах, продавцах, страховщиках и т. п. В Москве, где стоимость месячной аренды однокомнатной квартиры приближается к $1 тыс., такая работа — настоящее рабство. В столице сформировался особый класс «офисных нищих», которые вынуждены ютиться по несколько человек в квартире и экономить на еде и одежде.

Работодатели буквально преследуют потенциальных кандидатов, развешивая рекламные объявления в метро, на остановках и заборах. Однако даже у корпоративных «рабов» сегодня есть свобода выбора. Бурное развитие бизнеса вызывает огромный спрос на их услуги, а рост предложения при этом невелик: безработица в Москве составляет всего 1,5%. Поэтому низкооплачиваемые сотрудники становятся таким же дефицитом, как и квалифицированные управленцы. Подобно «топам», «рабы» получают по несколько предложений. Правда, чаще всего им приходится выбирать между плохими и очень плохими вариантами.

Пролетарии умственного труда

«К НАМ как-то обратилась одна косметическая компания и попросила подобрать продавцов на зарплату 9 тыс. руб.,— рассказывает директор Лизинговой компании «Анкора» в Москве Николай Шалаев.— Мы отказались — поиск людей, согласных на подобные условия, мог растянуться на месяцы». Однако в предложении работодателя все же есть определенная логика.

Значительно повышать зарплату людям на низовых позициях компании не хотят. Во-первых, они боятся повышения издержек. Как известно, Россия привлекает иностранных инвесторов дешевой рабочей силой. По словам HR-директора GE Energy Europe Филиппа Пеллетье, в Европе людям, занимающим начальные позиции платят как минимум вдвое больше, чем в России, при том что зарплаты российских топ-менеджеров часто выше, чем у их европейских коллег. «Если начнется гонка зарплат в ИТ-индустрии, мы просто переведем часть работ из России в Индию или Китай»,— говорит директор по персоналу крупной ИТ-компании.

Во-вторых, переплачивать неквалифицированным работникам просто незачем. «Вероятно, если я буду платить PR-ассистентам по $1500, они будут долго работать на этой позиции,— рассуждает генеральный директор агентства PR Partner Инна Алексеева.— Однако за такие деньги я спокойно могу найти PR-менеджера с опытом работы».

Продвигать сотрудников так быстро, как того хотели бы они сами, компании тоже не могут. Потому что фирма, принимая на работу неопытного новичка, заключает с ним своеобразный неформальный контракт. Низкая зарплата, с одной стороны, обеспечивает по минимуму базовые потребности кандидата, с другой — страхует риски работодателя, который нанимает ничего не умеющего человека. Кандидат получает от компании опыт, а та — право использовать его в течение некоторого времени.

«Начинающий сейлз-менеджер дает результат приблизительно на пятом-шестом месяце работы,— поясняет директор департамента по подбору временного персонала компании Adecco Арик Ахвердян.— Поэтому работодатель хочет, чтобы тот проработал на стартовой позиции как минимум год».

К подобным отношениям чаще всего готовы молодые люди — студенты и выпускники вузов. Однако для работодателя это не самая простая аудитория: молодые люди очень высоко ценят себя. Например, один кандидат-старшекурсник поинтересовался, будет ли он через три года получать в SAP зарплату $10 тыс. в месяц,— говорит консультант по брэндингу работодателя компании SAP СНГ Анна Ганеева.— Узнав, что для этого нужно внести немалый вклад в бизнес компании, он был страшно разочарован».

Кроме того, многие молодые люди не хотят долго сидеть на одном месте. Например, в мае 2007-го Инна Алексеева отсмотрела более 50 резюме и провела 11 собеседований, чтобы выбрать лучшего PR-ассистента. Но вскоре потеряла с трудом найденного сотрудника. «Человек подкупил меня блестящим знанием языков и энергией, с которой взялся за тестовое задание»,— вспоминает Алексеева. Однако уже через два месяца энергичный кандидат уехал учиться в Германию. Компания в убытке: она потеряла деньги, которые потратила на поиск и обучение новичка, и вынуждена начинать все сначала.

Полцарства за раба

ЧЕМ БОЛЬШЕ «пехоты» нужно компаниям, тем внушительнее их бюджеты на рекрутмент. Уже сейчас на подбор одного банковского агента прямых продаж требуется 8–10 тыс. руб., включая плату за труд внутреннего рекрутера. По словам банковских эйчаров, это больше, чем уходит на самостоятельный поиск менеджера по маркетингу. А все потому, что компании, когда нужно привлечь «пехоту», уже не надеются на объявления в газетах и запускают масштабные рекламные акции.

Так, в 2007 году McDonalds с помощью агентства Leo Burnett запустил глобальную кампанию по улучшению своего имиджа как работодателя. Интересно, что в ходе кампании McDonalds попыталась изъять из словарей английского языка определение McJob — «непрестижная, бесперспективная работа».

Чтобы понять, какие потребности российского соискателя способна удовлетворить сеть, сотрудники Leo Burnett сами поработали в McDonalds. Они пришли к выводу, что компанию нужно позиционировать как место, где люди могут потратить время, чтобы потом купить нужные им вещи. «Билет на поезд всего за два дня работы в McDonalds» — такой надписью призывал гостей столицы поработать за стойкой ресторана плакат, размещенный прямо на Курском вокзале. Или другой слоган: «Новый гардероб за две недели, а с нас вечеринка, где его можно показать». Акция едва ли изменила репутацию McDonalds в глазах большинства соискателей, но как минимум представила с новой стороны компанию, которая платит сотрудникам скромные $500–600.

Несколько иную цель преследует новая рекламная кампания PricewaterhouseCoopers (PwC), которая стартует в феврале этого года. PwC борется за сотрудников начального уровня с другими компаниями «большой четверки», и кандидаты далеко не всегда понимают, в чем разница между конкурентами. Рассказывать о преимуществах PwC как работодателя потенциальным кандидатам будут специально отобранные сотрудники, обладающие модельной внешностью. «При кажущемся однообразии различия между предложениями работодателей на самом деле есть,— говорит старший менеджер по персоналу компании PwC Светлана Круглова.— Наши люди чаще получают возможность поработать в разных странах, посещают конференции, участвуют в международных программах развития». Как считают в PwC, рекламная кампания в прессе и интернете позволит донести эту информацию до аудитории.