Обычно подбором персонала для компаний занимаются рекрутеры и HR-специалисты. Однако даже если кандидата и компанию-работодателя все устраивает, человека могут не взять на работу по решению службы безопасности компании. Подобно особым отделам в советское время, СБ все чаще вмешиваются в кадровые вопросы. Причиной отказа соискателю может стать что угодно: участие в ДТП, задолженность по кредиту и даже некорректное поведение на корпоративной вечеринке на предыдущем месте работы.

Не доверяй и проверяй

Можно было бы предположить, что усиление роли СБ в компаниях связано исключительно с ростом конкуренции на рынке или, скажем, свойственно для тех сфер бизнеса, где утечка информации может серьезно сказаться на бизнесе в целом. По некоторым оценкам, до 90% случаев мошенничества (не говоря уже об утечке информации), вредящих бизнесу компаний,-- на совести сотрудников самих компаний. Действительно, в банках, инвестиционных и страховых компаниях проверка соискателя службой безопасности -- обязательное условие при приеме на работу. Однако, как говорят консультанты рекрутинговых агентств, примеру компаний финансовой сферы сегодня следуют крупные промышленные холдинги, строительные фирмы, агентства недвижимости и даже предприятия торговли, ресторанные и гостиничные сети. Рекрутеры отмечают, что подобную проверку все строже проводят даже не очень крупные компании, если они могут себе позволить иметь штатную СБ.

Юрий Дорфман, руководитель департамента "Юриспруденция" хедхантинговой компании Cornerstone: Еще пять лет назад наблюдались лишь единичные случаи проверки, причем в основном затрагивался топ-менеджмент. Сейчас количество организаций, использующих проверку СБ, увеличивается. Нынешняя тенденция обусловлена общим ростом российского бизнеса и, соответственно, обострением конкуренции.

Инесса Цыпкина, менеджер по обучению и развитию персонала кадровой корпорации Manpower: За последнее десятилетие СБ в компаниях приобрели функции кадровой процедуры. Компании сильнее заботятся о защите своих планов, активов, коммерческих секретов, включающих уникальные производственные технологии. На Западе эти механизмы проверки кандидатов сформировались давно, и проводят их уже не только СБ самих компаний, но и организации, работающие на аутсорсинге.

Как правило, интерес СБ к сотрудникам начинается с менеджеров среднего звена. Татьяна Баскина, руководитель направления "Рекрутмент" кадрового холдинга АНКОР: Выборочной и специальной проверке могут подвергаться претенденты на должности, связанные с управлением финансовыми потоками и материальной ответственностью, высокой степенью допуска к коммерческой тайне либо участием в стратегически важных проектах, утечка информации о которых недопустима.

По словам Натальи Куркчи, руководителя банковско-финансового департамента рекрутинговой компании "Antal International-Россия", стало уже нормой, когда банки проверяют соискателей на детекторе лжи -- полиграфе: Банковский бизнес очень ранимый. Во многих международных банках кандидаты также проходят через эту процедуру. Наши соискатели спокойно относятся к такой проверке и воспринимают ее как один из необходимых этапов при приеме на работу.

Тестированием на полиграфе может заниматься СБ компании, особенно если в ней трудятся бывшие работники спецслужб, знакомые со спецтехникой. Но чаще руководство компаний, озабоченное безопасностью бизнеса, привлекает для этого независимые структуры. Услуга весьма востребована -- в Москве ее предоставляют не менее 30 компаний. И, как говорят их сотрудники, все чаще проверку на честность проходят грузчики и уборщицы.

Неформальные формальности

Как рассказал "Деньгам" Владимир Душин, вице-президент группы "Ренессанс страхование" по вопросам безопасности, в задачи СБ не входит оценка качеств сотрудника. Владимир Душин: В группе "Ренессанс страхование" при приеме на работу кандидат заполняет анкету, которая составляется с учетом пожеланий СБ. Далее анкета поступает к нашим сотрудникам, и производится проверка по двум направлениям. Первое направление -- достаточно формализованная процедура. В официальных органах запрашивается информация о человеке: был ли судим, привлекался ли к административной ответственности, состоит ли на учете у нарколога, психиатра и т. д. Более тонкая работа СБ -- сбор фактов из трудовой биографии соискателя. Запросы о том, не был ли он уличен или заподозрен в страховом мошенничестве, финансовых злоупотреблениях и прочих грехах, посылаются в службы безопасности компаний, где он раньше работал. Результаты проверки направляются в отдел подбора персонала, и он принимает решение о приеме сотрудника на работу. После принятия решения о зачислении сотрудника в штат, СБ проводит наконец свое интервью. По сути, этот последний этап -- уже формальность для подстраховки.

Проверкой послужного списка занимаются и рекрутинговые компании, но у них дело редко доходит до "пробивания" соискателя по базам данным, тогда как для СБ это обычная практика. Вообще, рекрутеры часто опираются на косвенные сведения: к примеру, расспрашивают сослуживцев кандидата на предмет его конфликтности или тяги к спиртному. СБ таких источников недостаточно, в разговоре с кандидатом она проявит интерес к его родственникам, причинам увольнений, к собственности, источникам дополнительных доходов, а заодно попросит с ходу назвать тему вузовского диплома.

СБ могут выносить отрицательные заключения по множеству причин, и они, подобно причинам отказа визовых служб, вряд ли будут вам сообщены. При этом рекрутеры сходятся во мнении, что таких причин становится все больше. Помимо проступков на прежней работе и просто плохих рекомендаций от предыдущего работодателя, это может быть наличие родственника, работающего в компании-конкуренте, или сокрытие любых сведений. Навредить способны пробелы в резюме, например отсутствие постоянной работы в течение года или серьезный откат по служебной лестнице, а также проступки, напрямую не связанные с работой (невозврат кредита, нарушение визового режима при выезде за границу). В агентстве "Контакт" припомнили случай, когда претенденту на вакансию в телекоммуникационной компании отказали по причине большого количества больничных листов на прежнем месте работы.

Андрей Захаров, руководитель департамента "Рекрутмент для рынка финансовых услуг" агентства "Контакт": В одном из банков кандидату на должность начальника охраны отказали, когда выяснилось, что в студенческие годы он проходил подозреваемым по уголовному делу. И это несмотря на наличие справок о снятии с учета, а также того обстоятельства, что человек на аналогичной позиции долго и успешно работал в другом банке и имел доступ к оружию.