Бренд работодателя позволяет привлекать лучших специалистов, даже если они не планировали менять работу.
Сегодня большинство компаний понимает, что в условиях дефицита кадров существует необходимость развивать бренд компании - хорошего работодателя. Ведь бренд работодателя - это один из сильнейших активов компании, способных привлекать лучших специалистов.
Имя и обещания
Положительный имидж компании как
работодателя дает преимущество на рынке
при наборе персонала, сокращает финансовые
затраты за счет уменьшения текучки кадров и
улучшает финансовые результаты, так как
лояльные сотрудники работают более
эффективно.
Но компания получает конкурентное
преимущество на рынке человеческих
ресурсов лишь в том случае, если ее имя
вызывает приятные воспоминания и эмоции.
Несмотря на то что бренд работодателя
является более узким понятием, чем бренд
компании как производителя, и ориентирован
на привлечение потенциальных и удержание
уже работающих сотрудников, сильный бренд
производителя помогает при строительстве
бренда работодателя. Так, например,
рекламная кампания телефонов финской
компании Nokia, как задумывали ее создатели,
должна вызывать у потребителей ассоциации
с успехом, а компании Coca-Cola - с радостью
общения. В Nokia
мечтают работать более 90% выпускников вузов
Финляндии. А в российский офис "Кока-Кола,
регион Россия" на одну вакансию приходит
до сотни резюме.
Имя компании гарантирует четкую
внутреннюю структуру и хорошие
компенсационные условия. Без них она просто
не стала бы лидером рынка. Сотрудникам этих
компаний проще понять, из чего складывается
их зарплата, как они могут двигаться по
карьерной лестнице, какие для этого нужны
навыки. Кроме того, если человек работает в
известной компании (причем известность
может быть и региональная), это помогает
удовлетворить свойственную большинству
потребность в уважении и признании
окружающих.
Однако маловероятно, что компания с
известным именем, но плохой репутацией не
будет знать отбоя от специалистов.
Само собой разумеется, что все, что
прописывается в правилах работы с
персоналом, все, что обещается сотрудникам,
обязательно должно выполняться. При
двойных стандартах создать и удержать
крепкий бренд работодателя невозможно.
Если в компании начинаются серьезные
перемены (задержки зарплаты, смена
собственников, изменение кадровой политики)
и персонал начинает активно искать новую
работу, первыми об этом узнают рекрутинговые
агентства. Соответственно такое
предприятие сразу же становится донором
для более конкурентоспособных компаний.
Бороться с этим можно, если четко выстроить
HR-стратегию (мотивацию персонала, обучение,
продвижение и т. п.), а также вместе с
корпоративным специалистом по PR размещать
в СМИ материалы, характеризующие компанию
как привлекательного работодателя.
Существует 3 основных источника
формирования имиджа компании на рынке
труда: раньше работавшие в компании, те, кто
работает сейчас, и кандидаты, которые
проходили собеседования на вакансии.
Доброе расставание
Далеко не во всех компаниях процедуре
прощания с увольняющимися сотрудниками
уделяют должное внимание.
Прощальное интервью помогает
увольняющемуся сотруднику и работодателю
расстаться по-доброму. Так, работодатель
может обезопасить себя от антирекламы,
источником которой становится любой
недовольный бывший сотрудник. Ведь один
обиженный сотрудник, уходя из компании,
расскажет в среднем десятерым своим
знакомым и родственникам, да еще и
специалистам рекрутинговых агентств,
что его недооценили, "не поговорили по-человечески".
И даже если информация не совсем
соответствует действительности, ей будут
охотно верить. Будет лучше, если весь
накопленный за время работы негатив
увольняющийся человек выплеснет именно при
прощании с HR-менеджером. Также известно, что
при уходе с предприятия человек может
выдать больше ценной информации об
имеющихся недостатках, чем тот, кто
продолжает работать, а с недостатками по
той или иной причине мирится.
Своей целью прощальное интервью имеет
оказание поддержки сотруднику. Он должен
понимать, что даже сейчас, когда он уходит
из компании, она с ним и готова оказать ему
помощь. Например, хорошей практикой в
формировании бренда работодателя может
быть предоставление рекомендаций
уходящему сотруднику по его новому месту
работы или запрос таковых с предыдущего при
приеме на работу. Данный инструмент
регламентирует цивилизованные отношения
между работником и работодателем. Помимо
прощального разговора желательно, чтобы
сотрудник понимал причины, по которым его
увольняют, а также перед ним должны быть
выполнены все обязательства компании.
Удачным примером применения этой
составляющей бренда можно считать концерн
"Калина". По данным рекрутинговых
служб, сотрудники концерна гордятся даже
отработанным трехмесячным испытательным
сроком. То есть компания, безусловно, ведет
грамотную работу по созданию лояльности
увольняющихся.
Ошибки собеседования
Отрицательное впечатление о компании
может стать и результатом неадекватного
поведения кого-то из сотрудников,
проводивших собеседование. Возможно,
представитель компании был груб,
невнимателен, проявил неуважение к
кандидату, опоздал и кандидату пришлось
долго ожидать аудиенции и т. д.
Часто причиной отказов являются
негативные впечатления от собеседования, в
частности неадекватный стиль проведения
интервью. Эту проблему можно решить
следующим образом: необходимо заранее
предупредить кандидата о конкретных
психологических особенностях
руководителей, специфике их стиля общения.
Следует сообщить о проблемах руководителям
подразделений, осуществляющих отборочные
мероприятия. Ведь модель поведения
сотрудника, проводящего собеседование, в
значительной степени предопределяет
мнение кандидата о стиле работы компании в
целом. Положительную роль в данном случае
могут сыграть мини-тренинг по технике
проведения интервью и присутствие на
встрече более опытного сотрудника.
Во время собеседований с кандидатами на
вакансию руководители вынуждены что-то
рассказывать о своей организации. Как
кандидат распорядится этой информацией,
будет зависеть от того, какое впечатление
произведет на него это собеседование.
Термин "продавать вакансию" сегодня
очень актуален. Работодатель должен
продавать кандидатам привлекательность
работы в его организации. Даже в тех случаях,
когда кандидат явно не подходит, он должен
уйти с мечтой работать в компании.
Часто случаются ситуации, когда
работодатели на собеседовании вредят
своему имиджу. В частности:
* проявляют излишнюю откровенность (рассказывают
о проблемах организации на первом
собеседовании, жалуются на бестолковость
своих сотрудников и т. п.);
* неправильно используют стрессовые
методики оценки кандидатов, провоцируя их
агрессию. Отпуская кандидата в плохом
настроении, работодатель делает новый
вклад в негативный имидж компании;
* работодатель бывает не готов к
собеседованию, не может четко описать
задачи и функции, у него нет определенности
с условиями работы.
Все это порождает недоверие со стороны
кандидата, и чем выше его профессиональный
уровень, тем больше шансов, что такое
поведение работодателя дискредитирует
компанию в его глазах.
