Нехватка рабочих рук делает отечественный бизнес все более неразборчивым. Заказчики готовы принимать от рекрутеров менее квалифицированные кадры. Есть ли выход из кадрового тупика или требования к соискателям будут снижаться и дальше? Генеральный директор "Kelly Services Россия" Екатерина Горохова рассказывает "Ко", по каким правилам играет рынок рекрутинга сегодня.

Отечественный рынок рекрутинга стоит на пороге перемен. С одной стороны, небольшим компаниям все тяжелее находить качественных сотрудников. С другой - количество заказов растет, и хлеба хватает пока даже самым маленьким участникам рынка. Американская Kelly Services присутствует в России уже более десяти лет и за это время стала одной из крупнейших транснациональных рекрутинговых компаний в стране.

- Тяжело ли работать иностранцам с сфере подбора кадров? Готовы ли они и дальше инвестировать в укреплении своих позиций на рынке труда?

- В будущем, конечно, рынок консолидируется. О крупных сделках пока ничего не слышно. Но оживление началось еще несколько лет назад, когда крупная международная компания Adecco хотела приобрести "Анкор". Сделка не состоялась. У меня складывается впечатление, что некоторые небольшие компании, которые образовались 5 - 6 лет назад, пытаются или продаться, или привлечь деньги. Развитие таких компаний застопорилось - резервы для расширения бизнеса на рынке есть, но для этого нужны наличные. Если денег нет, необходимо либо продаваться стратегическим партнерам, либо привлекать каких-то крупных инвесторов. Тем более что многие непрофильные компании серьезно подумывают приобрести что-то на рынке рекрутмента. Меня удивляет другое: почему-то не все крупные мировые игроки вышли на наш рынок. В России работает очень мало международных рекрутинговых компаний.

- Велика ли сейчас конкуренция между рекрутинговыми компаниями?

- Крупные фирмы теперь устраивают тендеры. Поэтому, чтобы оказаться в числе поставщиков услуг, нужно выиграть тендер. Но свою нишу может найти почти каждый. Крупные заказчики хотят работать с сетевыми агентствами, которые присутствуют в разных городах. Для маленьких компаний на первый план выходит такой фактор, как цена. Самое главное - поднимать качество сервиса, тем более, что в последние годы оно снизилось у всех рекрутеров. Я считаю, что все рекрутинговые компании работают недостаточно хорошо - ни об одной фирме нельзя сказать, что она работает блестяще. В современной безумной гонке все расширяются, все развиваются, но у всех не хватает ни ресурсов, ни опытных специалистов, чтобы по-настоящему конкурировать. Падение качества прежде всего выражается в снижении количества предоставляемых кандидатов. Рынок сейчас очень "голодный", и у рекрутеров часто нет возможности предоставить клиентам выбор. И насколько эффективно мы станем работать, настолько хорошо будем конкурировать на рынке.

- Как быстро окупаются расходы на открытие представительства рекрутинговой компании в регионе?

- В среднем открытие филиала обходится примерно в $100 000. Это дорого. Большая часть трат приходится на зарплату набранных сотрудников. Но стоимость аренды теперь подскочила и стала заметной статьей расходов, даже в региональных городах. В среднем представительство окупается за период от полугода до полутора лет. Бывает и быстрее. Расширяться, безусловно, выгодно. Однако рассчитывать на сверхприбыли не стоит. В регионах нет такого кадрового бума, как в Москве, рынок отстает от столичного на несколько лет.

- Сколько рекрутинговой компании необходимо иметь сотрудников в Москве, чтобы успевать за спросом?

- Все зависит от стратегии и амбиций конкретной фирмы. Если компания хочет покрывать все нужды самых разных крупных и мелких организаций, то ей может понадобиться даже тысяча сотрудников. Если же она намерена работать в какой-то определенной нише, то обойдется десятком, максимум - сотней человек. Если же компания будет представлена в совсем узкой нише, то ей достаточно и десятка сотрудников. В Москве агентству нужно больше рекрутеров-консультантов, которые работают с кандидатами. Менеджеры по продажам, конечно, необходимы, чтобы интегрироваться в новые для компании бизнесы. Но таких специалистов требуется куда меньше. Соотношение должно быть приблизительно 1 к 10 в пользу рекрутеров. В противном случае, если будет появляться очень много клиентов, компании не смогут справляться с текущими заказами.

- В каких отраслях и сферах больше всего не хватает кадров? Какие специалисты сейчас пользуются наибольшим спросом? И есть ли эффективный способ свести кадровый голод к минимуму?

- Кадровый голод затрагивает практически все области. Он сказался и на тех сферах, где требуются "голубые воротнички" (низкоквалифицированный персонал), и на тех, где нужны специалисты с большим опытом. Прежде всего людей не хватает в тех областях, где бизнес растет наиболее агрессивно. Это банковский сектор, торговые сети, гипермаркеты, особенно ритейл.

Общая тенденция - на рынке недостает среднеспециального и среднетехнического персонала. Если говорить про торговые сети, то не хватает кассиров, технологов, мясников, товароведов. По инженерным позициям недобор наблюдается почти на каждой ключевой должности, но особенно не хватает project-менеджеров. Частично эти проблемы связаны с отечественной системой образования, которая чересчур академическая. Вузы не выпускают специалистов, способных реализовывать инженерные проекты, а сегодня, скорее, нужны менеджеры по управлению проектами, чем академические инженеры.

Мы провели исследования и выяснили, что примерно 50% наших респондентов работают не по своей специальности. Особенно это касается тех, кто учился на маркетологов, PR-специалистов. Наверно, можно частично решить проблему, если снизить процент людей, ошибающихся с выбором профессии. Так, если существует недокомплект кадров в банковской сфере, то надо ориентировать старшеклассников, чтобы они шли учиться на соответствующие специальности. К сожалению, в последние 10 - 15 лет у нас такого планирования не было. И мы получили то, что получили: на рынке наблюдается большое количество юристов, маркетологов, переводчиков, не всегда востребованных, в то время как не хватает сотрудников в инженерно-техническом секторе, в котором раньше традиционно готовились очень сильные кадры.

- Правда ли, что в настоящее время требования к соискателям падают?

- Еще лет 5 - 6 назад работодатели настаивали, чтобы им предоставили специалиста с профильным образованием в необходимой сфере, лет тридцати, обязательно мужчину - "это, конечно, неэтично, но очень бы хотелось" и с совершенным английским языком. Тогда они не были готовы в чем-либо уступать. Сейчас все иначе, например, английский язык - уже не такое жесткое требование, как раньше. То же самое происходит и с соискателями-финансистами. Раньше главный бухгалтер обязан был знать и стандарты российского бухгалтерского учета, и западного (МСФО). Сейчас работодатели говорят совсем иначе: "Ну, не владеет он МСФО, хоть русский учет знает? Дайте!" Теперь многие понимают, что кандидатов не хватает, квалифицированных кандидатов - в особенности. Высококвалифицированные специалисты стоят так дорого, что оказываются многим компаниям не по бюджету. Берут молодых, берут выпускников, берут людей с какими-то неидеальными профессиональными качествами. В них вкладывают, их растят...

- Просят ли ваши клиенты помочь им снизить финансовые притязания кандидатов?

- Если рынок растет и спрос опережает предложение, зарплаты будут увеличиваться. Другое дело, что в какой-то короткий промежуток времени, может быть, и удается убедить кого-то перейти на другое предприятие с зарплатой не выше, чем на старом месте работы. Аргументация может быть связана с какими-то большими перспективами роста и обучения или просто с предложением более интересной работы. Но обычно люди меняют работу с увеличением оклада.