Мы столкнулись с тем, что даже у молодых специалистов, студентов сейчас необыкновенно завышенные требования. Дело в том, что во всех вузах сейчас заявляют, что готовят менеджеров. А правда в том, что, закончив институт, никто сразу не становится менеджером. Выпускают-то лишь молодых специалистов. Однако все вчерашние студенты хотят быть начальниками и получать много денег сразу же после института. Одна из причин в том, что студенты считают: если они два-три года отработали к окончанию вуза, то они уже сложившиеся менеджеры.

- Какие последние тенденции в сфере подбора топ-менеджеров вы можете отметить? Пользуется ли популярностью перекупка кадров у прямых конкурентов?

- Топ-менеджеров общий кадровый кризис касается несколько меньше. Бешеный спрос - на специалистов и менеджеров среднего уровня. Что касается топ-менеджеров, то они, как правило, занимают "вкусные" места, которые уже не очень охотно меняют. Если они оказываются на рынке, выясняется, что предложений для них не так много, как у специалистов или менеджеров среднего звена. Кроме того, стремясь удержать средний персонал, компания тратит большие деньги и силы, чтобы выращивать своих топов - во многих фирмах есть так называемая система succession planning, запланированного роста, развития сотрудника. Например, появился такой инструмент, как "скамейка запасных" - для тех, кто уже почти готов стать топ-менеджером. Как только в компании появится вакансия, человек со "скамейки запасных" будет первым.

Переманивать кандидатов от конкурентов тоже приходится. Это касается не только топ-менеджеров, но и сотрудников более низких позиций. Богатой фирме легче переманить уже готового специалиста. Как правило, сотрудника соблазняют более высокой должностью. Если у сотрудника на старом месте была позиция специалиста, то ему предлагают возглавить какой-нибудь отдел. При этом на его нынешней работе могут считать, что до такой должности он еще не дорос. Другая распространенная причина: уровень начальника отдела, где трудится кандидат, несколько иной. Но это может не остановить другую фирму - его возьмут с расчетом "на вырост", тем более, что свои специалисты могут быть еще слабее. Бывает, что человека переманивают на ту же должность, но на гораздо более интересную зарплату - процентов на 25 выше. А вот чтобы человек остался на своей работе, ему надо предложить в два или хотя бы в полтора раза больше. Другое дело, что сейчас, например, в банковском бизнесе есть некая договоренность - не переманивать друг у друга сотрудников. Ведь сегодня переманил ты, а завтра у тебя уведут ценного сотрудника.

Джентльменские соглашения, конечно, сдерживают переманивание. Но если объективно рынок растет и все предлагают большую зарплату, чем надо, то полностью исключить практику перекупки сотрудников не удастся.

- Какие существуют инструменты для привлечения кадров?

- Прежде всего важна предлагаемая зарплата. Люди могут уходить от плохих начальников и из плохих команд, но приходят они именно за зарплатой, а также за интересной работой или привлекательным социальным пакетом.

Кроме того, людей интересует местоположение офиса и график работы. Раньше эти вопросы никого не волновали. Но сегодня, если офис находился где-нибудь в центре, а потом компания переехала за МКАД, есть угроза потерять 70% сотрудников. Логика проста: пусть на новом месте тебе заплатят столько же, сколько ты получал на старом, но ты не будешь тратить много часов на дорогу.

- Каких изменений вы ожидаете на рынке рекрутинга?

- Легче работать агентствам не будет. Для этого нет никаких экономических предпосылок. Например, университетские преподаватели жалуются, что теперь к ним приходят очень слабые школьники, не такие выпускники, которые приходили еще лет 10 назад. В обществе появилась фундаментальная проблема - ослабела система образования. Надо разобраться, как готовить студентов и на кого. Такой сложный вопрос за два-три года не решить.

- А экспатами закрыть штатные позиции не удастся?

- Конечно, возможность привозить иностранцев на вакантные должности есть. Например, можно найти неплохих специалистов в самых разных странах. Они не хуже доморощенных, но сегодня могут обойтись дешевле. Плюс экспатов в том, что их образование часто больше соответствует предлагаемым позициям. Но они временщики, приезжают на два-три года. Для них эта работа - некий трамплин, и душу они в нашу страну не будут вкладывать. Но главное, что иностранные специалисты часто не лучше отечественных, в них тоже надо много вкладывать.

- Каковы наиболее эффективные способы поиска кадров? В каких сферах предпочтительнее интернет-поиск, а где лучше работает прямой?

- Мы проводили исследование, в котором спрашивали, как люди находят свою работу. Половина ответила либо "меня пригласили" (это прямой поиск), либо - через друзей (поиск "из уст в уста"). И только на третьем месте идет Интернет, а газеты - на четвертом. Если говорить о газетах и рекламных щитах, то эти способы больше подходят для поиска низкоквалифицированного персонала, для "голубых воротничков" - они мало пользуются глобальной Сетью и не доверяют Интернету. А уже специалистов call-центров, студентов лучше искать через Сеть. Скорее всего, у такого человека дома Интернет есть, и в школе он его "проходил". К тому же сейчас появилась новая тенденция - искать персонал через профессиональные интернет-форумы, какие-то неформальные чаты, социальные сайты. Рекрутинг становится очень персонифицированным. Но в любом случае прямой поиск и поиск "из уст в уста" пока все же работают лучше.

- Появляется ли у клиентов спрос на более сложные услуги, например, аутплейсмент или временное трудоустройство?

- Аутплейсмент уже не так востребован, как было несколько лет назад. Как только сотруднику дают понять, что им недовольны, он через месяц-другой уходит сам. И нет необходимости его трудоустраивать. Хотя касается это, конечно, далеко не всех. Специалистам с неявно выраженной или же со слишком распространенной квалификацией найти новое место труднее. Временная работа, безусловно, востребована. Персонал очень часто требуется под какие-то проекты, на время болезни постоянного сотрудника. Чаще на такую работу нужен неквалифицированный сотрудник, но есть и исключения, когда заказчику необходим именно специалист. Например, в бухгалтерии привлекают дополнительные кадры на закрытие года, месяца, квартала.

Мы провели интересное исследование: оказалось, что в Москве примерно 50% наших респондентов работают на одном месте не больше двух лет. Возникает вопрос: это временный человек или постоянный? Ведь его привлекают, в него вкладывают. Но если он проработает всего два года, может быть, он уже не постоянный, а временный сотрудник? И раз он все равно не остается в фирме больше чем на два года, возможно, было бы целесообразно брать его на временный проект? Сделал работу - ушел в другое место. Тогда компании и вкладывать в него смогут меньше, и не слишком обеспокоятся из-за его ухода. Мне кажется, спрос на временный персонал мог бы расти гораздо быстрее, если бы не сложившийся стереотип, что постоянное трудоустройство - это "круче".

- А временное трудоустройство будет интересно заказчикам и самим работникам?

- Уже сейчас многие предпочитают быть временными сотрудниками. Как правило, студентам и молодым мамам подходит только временная или частичная занятость. Некоторым удобно работать 8 - 9 месяцев в году, а три месяца, допустим, копать картошку. Но все же людей, предпочитающих временное сотрудничество, пока меньшинство. Виноват именно стереотип - зарплата у временного персонала часто такая же, как у постоянных сотрудников. Спрос на временный персонал, безусловно, есть, но его сдерживает некий страх со стороны заказчиков. Кроме того, в России, как и в некоторых других странах, законодательство о временном трудоустройстве четко не прописано.

С другой стороны, у тех, у кого есть серьезные знания и навыки для предоставления временного персонала, не так много конкурентов. В этой нише надо очень хорошо ориентироваться, хорошо понимать законодательную базу и риски, с этим связанные. А если появится соответствующий законопроект, агентств по предоставлению временного персонала сразу будет в сотни раз больше.

- Какие-то новые услуги появляются на рынке?

- Пожалуй, да. Например, полный аутсортинг рекрутмент-функции. Дело в том, что на многих крупных предприятиях существуют свои службы подбора персонала, но все равно практически все фирмы пользуются услугами агентств. Однако в таком формате отношений агентство обслуживает сразу много клиентов и не может сфокусироваться исключительно на заботах одной компании. Поэтому многие сейчас хотят полностью передать функцию рекрутмента в какое-нибудь агентство, чтобы оно работало только на их фирму. Тогда агентство и отвечать уже стало бы не за предоставление кандидатов, а за окончательный результат - наем подходящих сотрудников. Такая система могла бы повысить эффективность подбора персонала для конкретного предприятия. Когда агентство работает фокусно только на один проект, то и результат получается более высокий. Например, если открывается новый завод, происходит масштабное расширение, есть смысл иметь одного провайдера, который полностью подстроит свою инфраструктуру под конкретную фирму. Но это пока лишь тренд. Многие предприятия все равно считают функцию рекрутмента для своих предприятий ключевой, не хотят отдавать ее полностью на аутсортинг какому-то агентству.

РЕЗЮМЕ ЕКАТЕРИНЫ ГОРОХОВОЙ

ГОД РОЖДЕНИЯ: 1967

ОБРАЗОВАНИЕ:

1984 – 1990: Ленинградский политехнический институт, физико-механический факультет, механик-исследователь; магистр технических наук

2005: Global Senior Executive Education

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:

2002 – НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ: генеральный директор «Kelly Services Россия»; вице-президент Kelly Services в Европе

2001 – 2002: генеральный директор Kelly Services в Швеции

1997 – 2001: директор санкт-петербургского отделения Kelly Services

1992 – 1997: Unilever, Business Unit Manager

ЛИЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ: замужем, двое детей

ХОББИ: бальные танцы, пение, горные лыжи

ЧТО ТАКОЕ KELLY SERVICE

ГОД ОСНОВАНИЯ: 1946

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ: рекрутмент, HR-консалтинг

ШТАБ-КВАРТИРА: США, Детройт, штат Мичиган

ОБОРОТ В 2007 ГОДУ: $5,7 млрд

ШТАТ: более 9000 человек