HR-менеджеры компаний в настоящее время отмечают дефицит финансовых специалистов. Нехватка кадров обусловлена рядом экономических и демографических причин. В развернувшейся борьбе за квалифицированный персонал компании готовы предлагать неоправданно высокие заработные платы, "раздутый" социальный пакет, пересматривают свою политику в отношении молодых и опытных кандидатов.
Благоприятная экономическая ситуация в
России, рост производства, приток
иностранных инвестиций и стремление
отечественного бизнеса влиться в мировой
капитал сыграли свою роль на рынке кадровых
ресурсов. При потенциальной возможности
компаний развиваться зачастую им не
хватает квалифицированных специалистов. По
словам Владислава Лобанова, генерального
директора кадрового центра "ЮНИТИ",
"демографическая ситуация диктует
дефицит персонала". Так, работоспособное
население, по некоторым оценкам, к середине
прошлого года составило 75,2 млн человек, т.е.
52% от общей его численности. Дальнейшие
прогнозы социологов неутешительны: в 2009 г.
трудящихся станет на 1 млн. меньше, а к 2015 г.
потери составят 9 млн. При этом в условиях
вступления страны в ВТО и обострения
конкуренции дефицит кадров будет лишь
нарастать.
Демографическая ситуация заставляет
органы власти говорить о смене приоритетов
в отношении занятости населения.
Минздравсоцразвития России представило
Концепцию действий на рынке труда на 2007-2010 г.
Основной упор в этой программе сделан не на
поддержку безработных, а на создание более
динамичного и конкурентного рынка труда, а
также на улучшение условий работы людей.
Представители органов власти всерьез
озаботились проблемой ухудшения здоровья
нации и предприняли ряд мер, в том числе
законодательного характера, обязывающих
компании, в частности, выплачивать
сотрудникам дополнительные компенсации за
деятельность в неблагоприятных условиях по
результатам аттестации рабочего места.
Таким образом, отечественные компании
вынуждены решать не только новые
экономические задачи, они встали перед
необходимостью повышать социальную
ответственность. Важно также помнить, что
роль ключевого фактора - компетенции
специалистов - приобретает сегодня все
большее значение для развития бизнеса, и за
него работодатели готовы переплачивать.
Причины роста заработных плат
Рост заработной платы у финансовых
специалистов за прошедший год составил в
среднем около 20-30% при инфляции 12%.
Востребованными оказались специалисты по
слияниям и поглощениям, международной
отчетности, корпоративным отношениям и
связям с инвесторами. Но согласно
исследованию компании HeadHunter самой "актуальной"
в ушедшем году стала профессия бухгалтера,
что обусловлено потребностью в
квалифицированных сотрудниках этого
профиля в каждом сегменте экономики. При
этом в условиях нехватки специалистов
руководители компаний готовы платить им на
50-60% больше их рыночной стоимости.
Следовательно, желая "заполучить" того
или иного кандидата, работодатели сами
способствуют росту заработной платы. Это
касается как квалифицированных
сотрудников, так и специалистов по
управлению финансами.
В результате подбор топ-менеджеров
становится поистине международной
проблемой. Так, исследователи
Международной ассоциации консультантов по
поиску руководителей высшего звена (AESC),
опросив 141 HR-директора крупнейших компаний
США, Западной и Восточной Европы и Азии,
пришли к выводу, что найти специалистов по
управлению в последнее время стало гораздо
сложнее, чем два года назад.
Кроме того, эксперты считают, что нанимать
специалиста, который на самом деле
оказывается непрофессиональным, стало
общей проблемой для мирового бизнеса. По
данным рейтингового агентства Moodys, 22 из 43
компаний, переживших дефолты за последние
десять лет, предлагали своим топ-менеджерам
"неоправданно высокие" - сильно
отклоняющиеся от показателей компании -
компенсации.
Некоторые отечественные компании
действуют аналогично. "Специалист
приходит в компанию на хорошие условия, но
не успевает там проработать достаточно
долго для того, чтобы показать свою
эффективность, так как к нему поступает
предложение от другой организации на
гораздо большую заработную плату. На новом
месте это снова повторяется. Таким образом,
сейчас налицо тенденция, что на рынке труда
есть люди, получающие деньги, которых они не
"стоят". И эта ситуация не может
продолжаться долго", - считает Андрей
Иванов, исполнительный директор "ЮНИТИ".
Кадровый потенциал нужно беречь
В условиях борьбы за персонал
значительную роль играет процесс рекрутинга.
Между тем философия рынка кадровых
агентств за последние пять лет не
изменилась: он находится в стадии
становления, на рынке много мелких и
средних компаний, не выдерживающих
испытание временем, кроме того, сами
технологии еще недостаточно совершенны.
В силу консалтинговой природы рекрутинга
одной из перспективных тенденций является
специализация по направлениям экономики.
Андрей Иванов следующим образом
комментирует эту тенденцию: "Практика
показывает, что, чем глубже HR-специалисты
понимают специфику той или иной отрасли
экономики, тем более эффективна их работа.
Поэтому, например, в прошлом году мы
выделили в качестве отдельного сегмента -
финансовое направление в рекрутинге".
Для преодоления кризиса кадров HR-менеджеры
предлагают обратить внимание на потенциал
молодых специалистов. Представители
бизнеса и образования также сейчас все
больше говорят о необходимости внедрения
института наставничества, когда
предприятия берут шефство над вузами,
предоставляя студентам базу для
прохождения производственной практики, а
затем и трудоустраивают их.
Российским организациям следует перенять
опыт у западных компаний, которые ведут
активную борьбу за выпускников. Например,
специалисты консалтинговой компании
PricewaterhouseCooper отмечают, что при ежегодном
росте на 30% они постоянно нуждаются в кадрах,
в частности по направлениям аудит и
налоговое консультирование. Поэтому
компания проводит презентации в
региональных вузах, где рассказывает о
своей деятельности и тестирует студентов.
Молодых специалистов, прошедших первый тур,
приглашают в Москву. При этом компания
оплачивает расходы на дорогу. При принятии
выпускника на работу, HR-отдел составляет
план развития специалиста на год.
Кроме того, из-за дефицита кадров
изменилась верхняя возрастная планка
претендентов. Если раньше работодатели
искали специалистов до 40 лет, то теперь
рассматривают кандидатуры и до 50 лет.
Требование к возрасту претендента во
многом зависит от уровня задач, которые ему
предстоит решать.
В целом современные финансовые
специалисты уделяют большое значение
прозрачности бизнеса компании. Рекрутеры
отмечают, что у соискателей наряду с
желанием получать "белую" заработную
плату важным условием также является
соцпакет, в который традиционно входят
медицинская страховка, оплата питания и
проезда.
Наметившаяся в 2007 г. тенденция
географической мобильности кадров, по-видимому,
в наступившем году будет легализована. Так,
в основу концепции Минздравсоцразвития
России, о которой уже шла речь, легла
активизация внутренней трудовой миграции
при регулировании внешней. В планах
министерства создать национальный банк
данных граждан, готовых переехать работать
в другой регион страны. Однако следует
отметить, что эта новация будет вряд ли
востребована в финансовом мире, поскольку
при подборе главных бухгалтеров и
финансовых директоров компаний
руководители, как правило, интересуются,
знают ли эти специалисты московскую
специфику налогового законодательства и
имеют ли местный опыт работы.
В 2008 г. компаниям придется учитывать ряд
факторов при подборе финансовых
специалистов. В частности, в условиях
дефицита кадров предложение больших
заработных плат зачастую оказывается
неэффективным, если оно не совпадает с
мотивацией кандидата и не базируется на
решении интересных творческих задач. Перед
отечественным бизнесом также встает
проблема, связанная с повышением
социальной ответственности и улучшением
условий труда для сохранения кадрового
ресурса страны.
Е. Николаева, Кадровый центр "ЮНИТИ"
