Кому в условиях дефицита доверить подбор кадров? Действовать самостоятельно или через посредников? Как их выбрать? По каким критериям оценивать работу рекрутеров? Вопросов, которые волнуют работодателей, много. И если учесть, что Россия все больше адаптируется под международные стандарты (в том числе и в вопросах подбора персонала), проблема правильного выбора рекрутингового агентства становится все более актуальной. Попробуем выяснить, как это нужно делать.

Определимся

Надо иметь в виду, что изначально нужно сотрудничать только с компаниями (рекрутинговыми агентствами (РА), агентствами по подбору персонала), которые берут на себя четкие обязательства и, соответственно, получают гонорар за услуги только с работодателей. Фирмы, живущие за счет соискателей, как правило, либо попросту бесполезны для хозяина вакансий, либо заняты откровенным обманом претендентов на рабочие места.

Критерии выбора

Как показал опрос региональных рекрутинговых агентств, 24 критерия оказались в разной степени значимы для потребителей их услуг (то есть для работодателей). Прокомментируем выбор заказчиков, отмечая, насколько важен тот или иной фактор, достоин ли доверия, какие бывают нюансы и уловки, а также как измерить эти свойства.

1. Стаж работы на рынке труда

Является ключевым преимуществом в рекрутинге, поскольку гарантирует наличие опыта и практики выполнения заказов. Во всех интеллектуальных услугах чем больше опыт специалиста, тем выше его профессионализм и, соответственно, вероятность получения нужного результата.

У рекрутингового агентства достаточный опыт приобретается через 3-4 года работы. При этом стоит различать стаж работы агентства и его сотрудников: важны оба показателя. Измерить (и даже проверить) этот критерий можно по списку предыдущих клиентов и уставным документам. Если агентство свое `долгожительство` представляет как преимущество, предложите его сотрудникам документально доказать свои утверждения.

2. Объем базы данных соискателей

Большая база - это сколько? Нужна ли она для поиска уникального специалиста или даже шеф-повара? Но надо учитывать, что крупный массив данных позволяет агентству расширить ареал поиска и повысить `точность попадания`. Большой объем резюме способствует закрытию многих вакансий `не отходя от кассы`. Часто это ускоряет процесс подбора персонала, особенно если речь идет о массовых профессиях. Как измерить? Чем больше лет РА работает на рынке, тем больше база данных...

3. Репутация, известность агентства

Обычно потребитель, оценивая этот фактор, ориентируется на информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт РА, демонстрирующий активную работу: на публикации и частоту упоминаний компании и ее руководителей в деловой прессе, а также в Интернете; на членство в ассоциациях и профессиональных объединениях; на наличие (и выполнение) этических норм в отношениях с клиентами и кандидатами, положительные мнения заказчиков, отсутствие отрицательных слухов, а также качество и продолжительность рекламной кампании.

4. Успешный предыдущий опыт работы

Здесь стоит ориентироваться на рекомендации коллег, партнеров и список предыдущих клиентов РА. Изучите `клиент-лист`, который обычно можно обнаружить на сайте: чем длиннее этот список, тем обширнее опыт.

5. Компетентность сотрудников агентства

Основное - их умение быстро и точно найти нужного специалиста. Как быть при первоначальном выборе? Ничего не остается, как рассчитывать на свое впечатление и интуицию. Как показал опрос, на решение влияют такие нюансы, как умение консультанта презентовать свою компанию, грамотная и аргументированная речь, искренний интерес к делам клиента, знание сферы бизнеса, понимание проблем рынка персонала в этой отрасли. Кроме того, важно и знание актуальной ситуации на рынке заработных плат.

Задача агентства состоит не в том, чтобы предоставить клиенту как можно больше соискателей, а в том, чтобы избавить его от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо неподходящими кандидатами. Обычно для выбора и принятия заказчиком решения бывает достаточно от 3 до 7 претендентов. Если агентство заваливает заказчика резюме, оно не выполняет свою работу и демонстрирует некомпетентность.

Профессионализм рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько вакансий и какие конкретно закрыл `ваш` специалист, какими техниками поиска и отбора людей он

владеет. Если агентство декларирует, что использует методы Executive Search, попросите рекрутера популярно объяснить, что это такое и привести конкретный пример из своего опыта работы.

6. Четкая организация работы

Что важно? Договоры с четко прописанными обязательствами. Прозрачные `правила игры`. Грамотно и вовремя оформленные документы. Технология работы РА по поиску и отбору кандидатов должна быть четко описана и доступна для ознакомления (и для понимания, без `заумностей`). Обратная связь со стороны агентства, информирование о ходе работы и предварительных результатах тоже не помешают.

7. Стоимость услуг

Большинство РА просят гонорар в размере от 1 до 2 месячных доходов искомого специалиста. Но часто работодатель не хочет раскрывать действительной суммы, и тогда торга не избежать. Хозяин вакансии пытается сэкономить и внести в заявку сумму поменьше, а рекрутер - убедить заказчика в обратном.

Выигрывают агентства, не привязывающие размер гонорара к размеру зарплаты. Они оценивают сложность работы, исходя из количества и строгости требований к кандидатам и редкости таких специалистов на рынке труда.

При этом компании, которые предоставляют качественные услуги и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм и обязательств, вкладывают много средств в повышение квалификации своих сотрудников, техническое оснащение и разработку эффективных методов поиска персонала. Стоимость их услуг выше средней по рынку. Поэтому нужно определить для себя соотношение цены и качества, на которое вы рассчитываете.

Как показал опрос, для большинства работодателей гонорар РА в размере 1-1,5 месячного заработка искомого специалиста наиболее приемлем. 25% опрошенных готовы платить не более одной зарплаты, однако в условиях `битвы за таланты` все больше предприятий готовы платить за нужного и редкого профи 2-3 оклада.

Торговаться ли при покупке услуг рекрутеров? Можно и нужно. Снижение цены до 15% подтвердит, что в вас заинтересованы. Однако если она падает на 30-50% - стоит насторожиться...

8. Гарантийные обязательства

Обычно под гарантиями понимается обязательство бесплатно починить или заменить товар, испортившийся в течение определенного срока. В нашем случае `починить` не представляется возможным. Остается только заменить.

Как правило, в качестве гарантии за свою работу РА предлагают бесплатно заменить кандидата, не выдержавшего испытательный срок 2-3 месяца. Более уверенные в себе агентства предлагают и более продолжительный (до 6 месяцев), а также возврат какой- либо части ранее уплаченной суммы.

Ожидания и требования заказчика к РА должны быть реальными и исходить из понимания того, что является результатом рекрутинговой услуги. При этом одним из видов гарантии можно считать и многоступенчатую, гибкую систему оплаты услуг компании.

9. Схема оплаты услуг

Большинство работодателей высказались за поэтапную, гибкую схему оплаты услуг РА. По их мнению, оптимальной может быть схема, при которой 20-35% общей суммы выплачивается при заключении договора для авансирования расходов агентства на поиск сотрудника, 30-50% - по факту выхода выбранного кандидата на работу, а оставшиеся 20-35% - по окончании гарантийного срока.