Мотивация сотрудников. Как сделать так, чтобы ваша команда по-настоящему хотела работать? Отвечает Галина Вайсбанд, директор по управлению персоналом Банка "Хоум Кредит"

В недрах Интернета гуляет забавный стишок о работе.

"Я согласен - и впредь не платите, пусть шатает меня на ходу,

Не давайте жилья, не кормите, все равно на работу приду...

...Я приду, даже если затменье, даже если начальник - Иуда,

Даже если в мозгу помутненье, я приду! Но работать не буду!!!"

Шутка? В каждой шутке, как известно, есть доля шутки, а остальное - правда. Приходить на работу и работать - это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Первого добиться нетрудно: достаточно внести очередную запись в трудовую книжку нового сотрудника и сообщить ему, что он принят в штат. Но вам еще предстоит сделать так, чтобы он не только ДОЛЖЕН был, но и ХОТЕЛ работать. И вот тут включается наука мотивации к труду, которая ныне стала куда сложнее архаичных "кнута и пряника". В современном мире для большинства людей в качестве мотивов к труду уже недостаточно зарплаты и угрозы неожиданного увольнения.

В принципе, вся система мотивации делится на три основные составляющие. Во-первых, это мотивация привлечения - как добиться того, чтобы нужный вам человек вышел на работу в вашу компанию. Во-вторых, мотивация удержания - способ сделать так, чтобы нужный вам сотрудник не ушел от вас. И наконец, самое главное - мотивация к эффективному труду.

Мотивация существует двух видов - материальная и нематериальная. Первая включает денежную компенсацию (базовая зарплата сотрудника, ее индексация, премии и выдача акций или опционов на акции) и неденежную, куда входит так называемый "соцпакет" (страхование жизни и медицинское страхование за счет работодателя, оплата отдыха, питание, всевозможные бонусы вроде членства в спортивном или оздоровительном клубе) и статусные "добавки" (например, служебный автомобиль, служебный мобильный телефон, представительские расходы и т.п.).

Нематериальная компенсация - признание заслуг сотрудника и предоставляемые возможности для карьерного роста.

Для привлечения и удержания талантливых и эффективных сотрудников необходимо, чтобы в компании была выстроена система мотивации, обязательно сочетающая в себе все элементы. Особенно это актуально сейчас, когда во многих сегментах рынка установился некий средний уровень оплаты труда и всевозможных бонусов. А это значит, что компании начинают конкурировать между собой прежде всего не в уровне зарплат или объемах "соцпакета", а в том, что относится к области состояния духа своих работников. Ставьте на дух компании - и при прочих равных вы обеспечите себе конкурентное преимущество.

Впрочем, как известно, "не продается вдохновенье, но можно рукопись продать". Вышесказанное вовсе не означает, что о материальной составляющей можно забыть. К тому же учтите один немаловажный момент: система мотивации, важность тех или иных ее элементов зависят от уровня сотрудников. Например, для рядовых сотрудников и руководителей низшего звена более привлекательными являются материальные стимулы, особенно те из них, которые являются "гарантированным минимумом" - базовая ставка зарплаты, квартальная премия и т.п. Для людей более творческих и амбициозных интерес могут представлять "переменные" составляющие - бонусы, сверхплановые премии и т.п. Для руководителей высшего звена важна бонусная часть вознаграждения - такой подход позволяет добиться от топ-менеджера "хозяйского" отношения к работе компании.

Это - внешняя, "фасадная часть" мотивации. Не стоит забывать и о внутренней. С точки зрения HR, всю систему мотивации надо представлять уже не как некий незыблемый набор стимулов, а как последовательность определенных действий.

Первый шаг - привлечь в компанию специалистов и руководителей.
Шаг второй - сохранить и развить лучших, правильно их мотивируя.
Третий шаг - ориентировать сотрудников на достижение конкретных результатов. Если вы правильно проделали эти шаги, будем считать, что эффективность работы низового и среднего звеньев в компании обеспечена. Теперь - наверх.
Шаг четвертый - за счет эффективной стратегии мотивации топ-менеджеров добиться их заинтересованности не только в повседневной работе и карьере, но и в долгосрочных результатах. Тем самым вы объединяете интересы руководителей компании и ее акционеров. Это, пожалуй, самый трудный орешек, о который сломало зубы не одно поколение менеджеров.

Если вы преодолели все эти этапы, еще рано утирать законный трудовой пот со лба. Предстоит работать на "удержание" - наращивать привлекательность компенсационного пакета, вводить элемент престижа работы в компании, развивать ее социальные преимущества. Жизнь продолжается...

"Попурри возможностей", 01.05.08
Источник: Журнал «Карьера»