Чем более эффективна та или иная компания, тем выше ценится труд. Мерилом этой ценности стал достаточно динамичный рост зарплат. Так, в начале этого года председатель Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли администрации Санкт-Петербурга (КЭРППиТ) Алексей Сергеев отмечал, что за последние полтора года средняя зарплата на предприятиях города выросла с 12 до 20 тыс. рублей. То есть на 67%. И эта тенденция сохранится, поскольку многие работодатели отслеживают, чтобы уровень оплаты труда на их предприятии всегда был конкурентоспособным. "В коллективном договоре закреплена обязанность работодателя ежеквартально индексировать тарифные ставки (должностные оклады) на величину роста индекса потребительских цен в конкретном регионе, но не ниже среднероссийского. Целевые единовременные повышения оплаты производятся на основе данных мониторинга рынка труда. Цель и принцип - оплата труда конкретного специалиста в конкретный период времени должна быть конкурентоспособна в конкретном месте. Удается не всегда. Нельзя забывать, что мы связаны тарифами на наш продукт - электричество и теплоэнергию", - говорит Сергей Варзаев.

Все больше компаний внедряют системы оплаты труда, стимулирующие рост производительности персонала. "Ранее мы отслеживали изменения на рынке по отдельным позициям и меняли заработную плату на конкретных должностях. С этого года мы планируем производить пересмотр заработных плат ежегодно в конце лета. Это будет не просто повышение заработной платы на определенный процент, а Свыравнивание» заработных плат компании относительно рынка труда. То есть уровень оплаты труда на каких-то позициях изменится на 10-15%, а на каких-то, может, и на 1%. Также изменения произведены в системе расчета премий для некоторых категорий сотрудников. Соответственно, меняется мотивация и меняется совокупный уровень оплаты", - говорит руководитель отдела по подбору и развитию персонала "Митлэнд Фуд Групп" Наталия Зимина.

Сегодня многие крупные компании, сохранившие собственный социальный сектор (столовые, базы отдыха, поликлиники, общежития), находятся в значительно более выгодном положении, нежели их коллеги, которые в постперестроечный кризис избавились от "социалки". "Времена и обстоятельства изменились. То, от чего раньше избавлялись, считая балластом, вдруг потребовалось вновь, - говорит генеральный директор СЕ4 - Севзапэнергосервис» Юрий Цешковский. - Оказалось, что столовая или медпункт экономят человеко-часы, сберегают здоровье работников и служат дополнительным фактором, привлекающим и удерживающим такой необходимый сегодня квалифицированный персонал. А убыточная собственная гостиница или общежитие превращаются в полезное подспорье при ведении конкурентной борьбы. Фраза Свозможно предоставление общежития» для многих сотрудников является ключевой при выборе места работы".

По словам заместителя генерального директора по персоналу и связям с общественностью ГОЗ "Обуховский завод" Владимира Фокина, на территории завода действует современный медицинский центр, который не уступает по оснащенности многим поликлиникам города.

Похоже, что у некоторых крупных компаний "социалка" - единственное оставшееся преимущество в борьбе за квалифицированный персонал с представителями среднего и малого бизнеса. Последние, как правило, не занимаются подготовкой кадров, а переманивают уже готовых специалистов зарплатой. Неудивительно, что бизнес вплотную подошел к тому, чтобы вновь начать строить жилье для своих сотрудников.

Свой резерв ближе к телу

Для большинства фирм сотрудники составляют главный резерв развития бизнеса. "При карьерном росте предпочтение отдается действующим сотрудникам компании", - говорит директор по управлению персоналом СЗТ Ирина Тамбовская. Многие эксперты согласны с тем, что один из наиболее эффективных способов получения высококвалифицированного специалиста - "вырастить" его самостоятельно из числа перспективных сотрудников компании. "Вариантов построения системы обучения персонала может быть несколько, все зависит от цели, которую преследует работодатель, направляя сотрудника на обучение", - говорит директор по персоналу компании "Балт-Аудит-Эксперт" Наталья Зубенко.

Первая схема перекликается с опытом времен СССР. Сотрудника направляют на обучение в вуз или на курсы переквалификации. Такой способ особенно актуален для организаций, которым необходим специалист в узкой области, или в том случае, если цель обучения - получение обязательного сертификата, без которого карьерный рост человека невозможен. Обучение оплачивает компания, а с сотрудником заключается "ученический" договор, в котором оговариваются условия "отработки" после прохождения обучения. "В 2007 году Обуховский завод впервые заключил договор с БГТУ СВоенмех» о целевой подготовке студентов из числа наших работников. Мы отобрали десять человек и оплатили их обучение. Это выгодно нам, так как учебная программа специально адаптирована под наши потребности, - рассказывает Владимир Фокин. - Сами студенты помимо обязательства отработать на заводе три года после окончания вуза не имеют никаких ограничений".

Продолжительность "отработки" зависит от стоимости обучения и, как правило, составляет от года до пяти лет. Чем дороже, тем дольше. "Ученический" договор оговаривает и возможное досрочное расторжение соглашения, при этом сотрудник возмещает часть стоимости обучения. Сами работодатели признают, что случаи увольнения раньше положенного срока бывают, при этом существуют прецеденты, когда бывшие работники возвращали деньги по решению суда. Но это редкое явление.

Интересно, что ни одна из опрошенных АЦ "Эксперт Северо-Запад" компаний не практикует вычет из зарплат специалистов расходов на обучение. Работник возмещает эти расходы своим трудом, применяя полученные знания на практике.

Вторая схема - собственный корпоративный университет (учебный центр). По данному пути следуют крупные компании с большим штатом сотрудников в среднем одинакового уровня квалификации. Центр предназначен для выработки у сотрудников определенных качеств и навыков, необходимых для работы.