Найти в разных фирмах позиции с одинаковым кругом обязанностей сегодня почти невозможно. Определить опыт и специализацию претендента по названию предыдущей должности практически нереально.

В современной России "красивой" должностью уже никого не удивишь. Еще несколько лет назад даже в самых крупных компаниях охотно раздавали громкие титулы с неопределенным кругом обязанностей. Иногда доходило до смешного: в одной компании трудились более 20 вице-президентов, чьи функции или пересекались, или были максимально сужены. Так, должностные обязанности одного из них на протяжении нескольких месяцев сводились к подготовке новогоднего праздника. Работа и вправду хлопотная: согласовать график торжеств с пожарными, электриками, закупить подарки и продукты к праздничному столу. Тут без высокопоставленного куратора не обойтись. Но сегодня, когда подобрать эффективного кандидата под конкретную должность сложно, уже сами работодатели столкнулись с проблемой: как разобраться, чем же занимался человек на прошлой работе? Выяснилось, что ситуация предельно запущена, и даже самая небольшая фирма зачастую может похвастаться своей собственной служебной иерархией. Есть ли общая логика в действиях владельцев?

Издержки роста

Ирина Трошина, директор филиала рекрутинговой компании Adecco в Нижнем Новгороде, вспоминает: "В период становления бизнес-процессов в России было модно называть должности в компании на иностранный манер. Зачастую руководитель калькировал красивое название, не задумываясь над тем, что оно не соответствует содержанию работы сотрудника. Самое распространенное несоответствие породили словосочетания, содержащие слово manager. В первоисточнике менеджер, производное от to manage - управлять, а в России менеджером называют даже специалистов начального уровня. В моей практике встречалась позиция "менеджер по уборке помещений", таким витиеватым сочетанием называли уборщицу офиса, чтобы сделать красивую запись в трудовой книжке".

Мода на грузчиков - менеджеров по перемещению - постепенно сошла на нет, но проблема никуда не делась. Идея калькировать западные стандарты, пусть и при кажущемся сохранении функционала, оказывается эффективной далеко не всегда. Западные компании отличаются четкостью описания обязанностей. Они строго придерживаются штатного расписания, и даже если берут людей из западных компаний, то на соответствующие позиции. Таким образом, вопрос о размытости обязанностей перед западными структурами чаще всего не стоит. Большинство российских топ-организаций, как правило, стараются придерживаться штатного расписания глобальных западных структур. Однако нередко позиции в российских и западных структурах не соответствуют друг другу и функционалу, который в них заложен. "О размытости в инвестиционной сфере можно говорить на примере фондов прямых инвестиций. Эти организации отличаются небольшими размерами и малым штатом сотрудников, они стараются включить в обязанности специалиста как можно больше функций. Например, в задачи аналитика обычной компании входит в основном исполнение сделок, associate частично занимается и привлечением клиентов, а вице-президент - чаще всего лишь привлечением клиентов. В фондах прямых инвестиций в функционал associate может полноценно входить как исполнение сделок, так и привлечение клиентов", - отмечает Ирина Кудинова, консультант департамента "Банки и инвестиции" Cornerstone.

Таким образом, при переходе из фонда прямых инвестиций в другие структуры associate может смело претендовать на более высокую должность (в зависимости от количества выполненных им сделок). Что же касается компетентности кандидата, то, если он изначально имел более широкий круг обязанностей, чем стандартно у associate, ему будет проще работать в новой организационной структуре. Устав от бешеного графика и перейдя в более спокойную компанию с традиционными обязанностями, он получит упрощение функционала и решение проблемы загруженности. Потому часто встречаются примеры, когда аналитик из западных глобальных банков при переходе в российскую систему фактически получал позицию директора. Track record кандидата в этом случае весьма значителен, сам специалист обладает необходимыми знаниями и инвестиционным опытом именно в глобальном банке. "В нашей практике встречались примеры переходов людей из российских банков в западные на более низкие позиции. При личной беседе мы заранее предупреждаем об этом кандидатов. Кто-то воспринимает сложившуюся ситуацию как потерю статуса", - отмечает Ирина Кудинова. Однако в данном случае стоит обращать больше внимания на функционал. Важно, какие проекты ведет специалист, какие задачи предлагают ему решать. Стоит отметить, что в западных компаниях обязанности зачастую более подробно прописаны и в job offer, и в трудовом договоре. Российские компании в этом вопросе менее щепетильны. Если опираться на нашу практику, то можно сказать, что в 90% заказов работодатель не присылает четкого описания функционала, а называет лишь позицию, подразумевая стандартные обязанности кандидата. Таким образом, во избежание путаницы с размыванием должностей компаниям следует четче прописывать штатное расписание. Система должна быть более простой и структурированной.

"В основном существующие проблемы связаны с подменой понятий и объемом поставленных задач. Часто встречаются работодатели, не понимающие, что конкретно должен делать специалист в рамках той или иной позиции. Руководитель компании на определенном этапе решает взять на работу директора по персоналу, а когда начинаем обсуждать, какие задачи ему предстоит решить, выясняется, что на самом деле необходим специалист для отдела кадров, - поясняет Ирина Трошина. - Либо должность человека звучит как "директор по маркетингу", а он, по сути, выполняет функцию аналитика или копирайтера. Не реже встречаются ситуации, когда сотрудник отвечает за те участки работы, которые по определению не относятся к его профессиональным обязанностям. С аналогичными сложностями мы сталкиваемся при оказании консалтинговых услуг транснациональным корпорациям, выходящим на российский рынок. Попытка калькировать западные стандарты без учета российской действительности приводит к недопониманию и проблемам".

Каждому свое

В результате заимствований каждая из сфер деятельности пострадала от размытости должностей в разной степени. Где-то удалось создать более или менее прозрачную иерархию, где-то нет. Татьяна Маскаева, руководитель департамента рrofessional reсruitment компании Apriori, отмечает: "В каждой сфере бизнеса есть такие должности, которые могут наполняться разным содержанием, в зависимости от понимания руководителя или HR-директора. Менее распространено такое явление в строительстве, производственной сфере или IT, больше - в сфере FMCG, рекламы и PR. Например, весьма распространена должность коммерческого директора. Еще несколько лет назад "классический" коммерческий директор занимался закупками и продажами и руководил отделом продаж. Такие специалисты востребованы и сейчас, но уже появились и "новые" коммерческие директора, которые занимаются продвижением товара на рынок "глобально", то есть участвуют в разработке PR, рекламных и маркетинговых планов компании, выполняя функции и бренд-менеджера, и директора по маркетингу".