По данным информационной компании Alexa.com, рост посещаемости сайтов "Одноклассники.ру" и "В контакте" фактически остановится весной 2009 года. Чем будут заниматься социальные сети после того, как их абоненты найдут всех своих одноклассников и сокурсников? Как вариант -- предложат услуги рекрутмента.

Эффективность поиска

Общее число пользователей, зарегистрированных в российских социальных сетях, продолжает расти. В период с января по сентябрь 2008 года аудитория "Одноклассников" выросла с 11 до 20 млн, а база сети "В контакте" -- с 7,5 до 17 млн.

Однако, по статистике Alexa.com, начиная с марта посещаемость обоих порталов держится примерно на одном уровне. А значит, приток новых пользователей всего лишь компенсирует уход тех, кто фактически забросил свои аккаунты. Впрочем, способ удержать пользователей все-таки есть: социальные сети все чаще используют для поиска работы и персонала.

В августе рекрутинговое агентство Harvey Nash обнародовало результаты опроса 500 европейских топ-менеджеров. Оказалось, что 90% из них зарегистрированы в популярной на Западе соцсети для профессионалов LinkedIn и лишь половина опрошенных размещает свои вакансии на традиционных job-сайтах. Таким образом, эффективность поиска работы в социальных сетях в 12 раз выше, чем при использовании специализированных порталов, заключает компания.

Российские социальные сети лишь начинают играть на этом поле. Так, компания Mail.ru весной запустила сервис взаимодействия с работодателями на базе сети "Мой мир". Нажатием пары кнопок анкета пользователя превращается в резюме, доступное к рассмотрению потенциальными работодателями. В конце июня "В контакте", популярнейший в стране ресурс, по данным Alexa.com, представил дочерний проект -- сеть профессиональных знакомств "В штате". Всего один клик, и данные из личного профиля пользователя экспортируются в резюме. Правда, количество вакансий "В штате" нельзя назвать впечатляющим: на момент подписания номера их число составляло всего 1900. Для сравнения: популярный рекрутинговый ресурс HeadHunter предлагает соискателям более 88 тыс. вакансий. Даже старейшей в рунете профессиональной социальной сети "Мой круг", купленной в марте 2007 года компанией "Яндекс", до популярности своего западного аналога LinkedIn еще очень далеко.

Потенциал рекрутинговых социальных сетей очевиден, особенно если учесть динамику роста отечественного рынка интернет-рекрутмента. В 2007 году, по данным Mail.ru, он достиг объема $35-40 млн, а в 2008 году специалисты вовсе прогнозируют рост на 20-30% в Москве и на 50% в городах-миллионниках.

Плохой аккаунт

Однако, несмотря на все предпосылки к успеху, первый опыт отечественного сетевого рекрутинга трудно назвать удачным. Социальная сеть "В контакте" насчитывает 17 млн пользователей и не покидает верхушки рейтингов посещаемости сайтов рунета, однако дочерний проект "В штате" популярности пока не снискал.

Вице-президент Mail.ru Анна Артамонова скептически оценивает перспективы сервиса: "Без "живых" вакансий никакой рекрутинговый проект жить не может -- он не будет интересен соискателям, а с этим у "В штате" как раз проблемы. Заявляемые проектом цифры -- 5 тыс. зарегистрированных компаний при крайне малом числе опубликованных вакансий -- вызывают удивление. Это говорит о том, что большинство работодателей то ли не оценили потенциал "В штате", то ли просто не смогли быстро и просто разместить на нем объявления о своих вакансиях".

Причины провала, по мнению Анны Артамоновой, кроются в среднем возрасте целевой аудитории "материнского" социального ресурса. Большинство пользователей "В контакте" -- школьники и студенты начальных курсов, то есть люди, не заинтересованные в поиске работы. Конечно, можно надеяться на то, что через несколько лет, когда вопрос трудоустройства станет для них актуальным, они вспомнят об опциях сервиса "В контакте". Однако, как показывает европейский опыт, чаще всего люди просто вырастают из социальных сетей и удаляют свои аккаунты, которые могут сослужить им плохую службу во взрослой жизни.

Итог неутешителен. "На начальном этапе вакансии "В штате" могут продемонстрировать неплохой CTR (click-through rate -- процентное соотношение числа нажатий на объявление и числа его показов.-- BG), но это будут клики не столько на сами вакансии, сколько на яркие картинки баннеров. Но в нашем бизнесе важно количество релевантных откликов, а в случае с ресурсом "В штате" этот показатель еще долгое время будет минимальным",-- заключает Анна Артамонова.

Аналитик инвестиционной компании "Финам" Татьяна Менькова полагает, что создателей "В штате" подвела изначально неправильная установка на создание отдельного сервиса. "Для массовых социальных сетей более перспективным видится не создание специализированных проектов, которые неизбежно будут конкурировать с уже существующими сетями по поиску работы, а внедрение новых сервисов, возможно, ориентированных на HR-специалистов",-- рассуждает она. С одной стороны, это позволит максимально увеличить поле для поиска, а с другой -- обезопасит работника от угрозы появления его резюме на job-портале, что во многих компаниях воспринимается как показатель низкого уровня лояльности.

Отбор соискателей

Сами работодатели вовсе не против найма сотрудников через социальные сети. Большинство опрошенных BG компаний признались, что уже пользуются этими сервисами для поиска персонала или хотя бы подумывают об этом. По словам Анны Артамоновой из Mail.ru, при отборе соискателей компания использует в том числе соцсети, чтобы лучше познакомиться с потенциальным сотрудником, узнать его бэкграунд.

Инвестиционная компания "Финам" находит через соцсети около 3-5% новых сотрудников, делится аналитик Татьяна Менькова.

"Раньше специалисты одной отрасли собирались в барах, а сегодня они по вечерам тусуются на соответствующих форумах,-- рассуждает Алексей Рубцов, исполнительный директор компании "Медиа Мир". -- Надо ли это использовать? Конечно!" Неудивительно, что большинство московских вакансий "В штате" относятся именно к сфере IT, обгоняя количество предложений в чуть менее востребованной группе "Секретариат".

При поиске персонала стоит также учитывать особенности российского менталитета. Считается, что на Западе по знакомству на работу принимается до 50% сотрудников. "В России же и все 80% сотрудников, в силу нашей ментальности, могли бы принимать по знакомству,-- подсчитывает Алексей Рубцов.-- Но кадровый голод не позволяет -- свободных специалистов очень мало".

Анна Артамонова считает, что степень востребованности подобной практики зависит и от территориального фактора: "По данным работа@mail.ru, в России 80% трудоустройств по знакомству приходится на города с населением менее 500 тыс. человек. Также этот показатель очень высок среди топ-менеджмента -- правда, тут уже речь идет не о знакомстве как таковом, а о репутации человека".

Специалисты четко разделяют способы найма сотрудников в зависимости от позиции, на которую они претендуют. "Обычно иерархия способов поиска строится по принципу "От простого к сложному". Претендентов на более низкие должности проще и эффективнее искать через газеты или интернет, где важна скорость подбора и определенный набор компетенций, выявить которые можно стандартными тестами. А людей более высокого уровня, как правило, предпочитают искать по знакомству или через агентства, потому что это обеспечивает большую доступность к бэкграунду человека, что важно на высоких должностях", -- объясняет президент группы компаний Headhunter Юрий Вировец.

Согласен с этим мнением и исполнительный директор компании "Медиамир" Алексей Рубцов: "Топ-менеджеров лучше искать по знакомству, а администраторов и программистов -- по объявлению, резюме и рекомендациям". "Среди топ-менеджеров подбор по знакомству -- частое явление,-- подтверждает Татьяна Маргулян, президент агентства интернет-маркетинга Sarafan.-- Однако подбор специалистов через "своих", актуальный лет пятнадцать назад, сегодня на конкурентном рынке чреват для соискателей потерей в зарплате. Гораздо выгоднее квалифицированный соискатель сможет себя продать, выставив свою кандидатуру на честный торг".

По мнению Юрия Вировца, социальные сети и традиционные сайты поиска работы должны дополнять друг друга. "Job-порталы все больше будут ориентироваться на массовый подбор сотрудников со стандартными компетенциями. Их задача -- дать HR-службам инструмент для быстрого закрытия стандартных позиций либо, наоборот, для поиска высококвалифицированных людей, которые не будут оставлять в социальных сетях подробную информацию о своем профессиональном пути. Зато социальные сети дают хедхантерам неплохие наводки, рекомендателей стало искать гораздо проще",-- полагает он. Так что будущее -- за конвергенцией различных социальных ресурсов.